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筆者曾在《對于勞動者提出被迫解除勞動關(guān)系，深圳司法裁判口徑或已調(diào)整》一文中進(jìn)行了介紹和分析，網(wǎng)傳深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭于2023年10月19日發(fā)布了標(biāo)題為《未足額繳納社保之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付》的《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》，從其中的內(nèi)容來看，將預(yù)示深圳地區(qū)對于勞動者提出被迫辭職的裁判口徑已進(jìn)行調(diào)整。雖然此后筆者通過多種渠道去了解和求證，但都不如最近看到的一份龍崗法院作出的民事判決書那樣確切，至此基本可以確定裁判口徑確實(shí)已經(jīng)發(fā)生調(diào)整了。
先簡單介紹一下，所謂被迫解除勞動合同，實(shí)際上是相對于勞動者因個人原因解除勞動合同（辭職）而言的。具體來說，后者是指勞動者依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定與用人單位解除勞動合同（辭職），在此情形下只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)是提前3天通知，不要求書面形式）即可，而可以不說明任何理由（世界那么大，我想去看看）。而前者則是指勞動者依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定與用人單位解除勞動合同（辭職），這種情況下勞動者辭職的原因是由于用人單位存在第38條規(guī)定的違法行為，因而稱為“被迫解除勞動合同（被迫辭職）”。
從以往司法實(shí)踐的情況來看，通常只要勞動者能夠證明其是依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定與用人單位解除勞動合同（辭職）的，同時能夠證明用人單位確實(shí)存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的違法行為，通常就會認(rèn)定用人單位須向勞動者支付被迫解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種情況最典型的案例就是，深圳的用人單位在當(dāng)月23號以后尚未支付上月的工資，勞動者據(jù)此提出被迫解除勞動合同，最終認(rèn)定用人單位屬于“未及時足額支付勞動報酬”，進(jìn)而認(rèn)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者被迫解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
然而，《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》卻明確指出：“勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關(guān)系，也需要以用人單位相關(guān)過錯行為達(dá)到一定嚴(yán)重程度，嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關(guān)系為前提。”這就是說，用人單位的確存在《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定的違法行為，但如果沒有“達(dá)到一定嚴(yán)重程度”，亦即如果沒有達(dá)到“嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關(guān)系”的程度的，則尚不滿足提出被迫解除勞動合同的條件。
下面，我們便通過龍崗法院最新發(fā)布的一個判例具體來看！
【案件情況】
2016年9月5日，賴某在深圳某公司入職。2022年5月13日至2022年11月6日賴某享受產(chǎn)假期間，深圳某公司未依法向賴某支付產(chǎn)假工資。2023年3月27日，賴某向深圳某公司郵寄《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，載明：“因貴單位對本人存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者足額繳納社會保險費(fèi)等嚴(yán)重違反勞動法的行為，侵害了本人的合法權(quán)益，迫使本人依法提出解除事實(shí)勞動關(guān)系。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》《深圳市員工工資支付條例》等相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)致函，鄭重通知貴單位于2023年3月30日正式解除雙方勞動關(guān)系并請求支付本人依照法律法規(guī)解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。”
深圳某公司于次日簽收賴某郵寄的通知書后，于當(dāng)日向賴某補(bǔ)發(fā)了產(chǎn)假工資15869.91元。截至2023年3月30日以前，深圳某公司已向賴某發(fā)放產(chǎn)假工資42923.23元。嗣后，賴某向深圳市龍崗區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：一、被申請人支付2022年5月13日至2022年11月6日產(chǎn)假工資17000元；二、被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償57861.42元；三、被申請人支付2023年1月1日至2023年3月30日育兒假6天工資2280.34元。隨后該委作出仲裁裁決：駁回申請人的全部仲裁請求。賴某對該裁決結(jié)果不服，向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟，訴訟請求為：一、被告支付原告解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金57861.42元；二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日產(chǎn)假工資差額3359.58元；三、本案產(chǎn)生的訴訟費(fèi)用由被告承擔(dān)。
【法院觀點(diǎn)】
深圳市龍崗區(qū)人民法院：本院認(rèn)為，我國勞動立法以構(gòu)建長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立法目的。該立法目的在用人單位與勞動者以對方存在過錯行為為由解除勞動關(guān)系方面的體現(xiàn)就是該過錯行為需達(dá)到致使勞動關(guān)系無法繼續(xù)維系的嚴(yán)重程度。在過錯行為可以通過其他途徑糾正的情況下，不應(yīng)成為勞動關(guān)系的解除事由。對于勞動者而言，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關(guān)系，需要以用人單位相關(guān)過錯行為達(dá)到一定嚴(yán)重程度，嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關(guān)系為前提。對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補(bǔ)發(fā)工資、補(bǔ)繳社會保險、修改規(guī)章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關(guān)系的合法事由。本案中，在收到原告（注：是指賴某）寄送的《被迫解除勞動關(guān)系通知書》后，即補(bǔ)足原告產(chǎn)假工資差額；原告以被告（注：是指深圳某公司）未繳納社會保險費(fèi)主張解除勞動合同，也不符合《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十五條規(guī)定。因此原告主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立，其關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請沒有事實(shí)或法律依據(jù)，本院不予支持。至于原告在庭審中陳述，2023年3月20日起，被告要求其待崗，且要按最低工資標(biāo)注發(fā)放工資，導(dǎo)致其被迫離職。本院認(rèn)為，被告因公司實(shí)際經(jīng)營發(fā)展，安排原告待崗的，應(yīng)根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第二十八條之規(guī)定向原告發(fā)放勞動報酬，但因被告安排原告待崗后還未到工資支付期，原告即解除雙方勞動合同，故被告安排其待崗的行為亦不能成為其被迫解除勞動合同的理由。
【裁判結(jié)果】
駁回原告賴某的全部訴訟請求。
【律師評析】
上述案件中，實(shí)際上一共涉及到了三條被迫解除勞動合同的理由。
第一條是“未依法為勞動者足額繳納社會保險費(fèi)”。根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》（2019年修訂）第15條以及《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第94條的規(guī)定，由于賴某并未提前一個月要求深圳某公司補(bǔ)繳便直接以該條理由解除勞動合同，故而這條理由顯然是不能成立的。
第二條是賴某在庭審中稱深圳某公司要安排其待崗，這一點(diǎn)應(yīng)屬于《勞動合同法》第38條第1款第1項(xiàng)“未按勞動合同約定提供勞動條件”的情形。但賴某向深圳某公司郵寄的《被迫解除勞動關(guān)系通知書》中并沒有這條理由，因此，結(jié)合《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第81條第2款的規(guī)定，顯然不能證明賴某是以該條理由提出被迫解除勞動合同的。而且，用人單位安排勞動者待崗，要么勞動者有證據(jù)證明用人單位系惡意的，要么用人單位未按規(guī)定支付待崗期間的工資，要么待崗已達(dá)到半年以上，否則，是達(dá)不到被迫解除勞動合同的條件的。
第三條是“未及時足額支付勞動報酬”，具體而言便是深圳某公司未按規(guī)定支付賴某產(chǎn)假期間的工資。應(yīng)該說，如果按照以往的裁判口徑，深圳某公司在收到賴某于2023年3月27日郵寄的《被迫解除勞動關(guān)系通知書》后才向賴某補(bǔ)發(fā)工資差額的，仍然屬于“未及時足額支付勞動報酬”。道理很簡單，在賴某提出被迫解除勞動關(guān)系之時，深圳某公司是存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法行為的，而該公司收到《被迫解除勞動關(guān)系通知書》以后，賴某解除勞動合同的行為便已經(jīng)完成了，此后深圳某公司即使足額補(bǔ)發(fā)了勞動報酬，也改變不了賴某提出被迫解除勞動合同時深圳某公司存在“未及時足額支付勞動報酬”情形的違法事實(shí)。《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第84條明確界定了在用人單位延期發(fā)放工資的情況下，應(yīng)區(qū)分在勞動者離職前是否已經(jīng)發(fā)放的問題。如果雖有延期發(fā)放工資的行為，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放的，則勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模ㄔ罕悴挥柚С至恕？梢娫趧趧诱咛岢鲛o職時用人單位是否存在克扣或者無故拖欠工資的事實(shí)，是很關(guān)鍵的。因此，深圳某公司在收到賴某郵寄的《被迫解除勞動關(guān)系通知書》以后才補(bǔ)發(fā)工資差額，應(yīng)該說，這已經(jīng)改變不了賴某以其“未及時足額支付勞動報酬”提出被迫解除勞動合同的事實(shí)了。
然而，本案卻最終認(rèn)定賴某“主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立”。顯而易見的是，法院的前半段判詞其實(shí)就是摘自《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》中的內(nèi)容，應(yīng)該是因?yàn)椤渡钲谑袆趧訝幾h審判通訊（第44期）》并不是正式發(fā)布的司法文件，故而不可在判詞中寫明文件的名稱。但基本可以確定，法院對于本案作出裁判的主要依據(jù)，就是深圳中院的這份司法文件。其中核心的觀點(diǎn)就是：“勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關(guān)系，也需要以用人單位相關(guān)過錯行為達(dá)到一定嚴(yán)重程度，嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關(guān)系為前提。”結(jié)合本案來說，可以確定的是，法院認(rèn)定深圳某公司是存在《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定的過錯行為的，但認(rèn)為該過錯行為并沒有達(dá)到一定嚴(yán)重程度，亦即并沒有達(dá)到嚴(yán)重侵害賴某合法權(quán)益，致使賴某無法繼續(xù)履行勞動關(guān)系的程度，故而認(rèn)定賴某“主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立”。而此一處理結(jié)果，已經(jīng)充分證明深圳法院的裁判口徑已經(jīng)發(fā)生調(diào)整了！
那么，以后勞動者再想提出被迫解除勞動合同應(yīng)該怎么辦呢？結(jié)合《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》的內(nèi)容和精神，筆者的意見是，首先，應(yīng)當(dāng)評估一下用人單位的過錯行為是否達(dá)到了嚴(yán)重的程度。正如用人單位想要以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退時，也要事先評估勞動者的違紀(jì)行為是否達(dá)到了嚴(yán)重的程度一樣。其次，可以先通過要求用人單位提供勞動條件、補(bǔ)發(fā)工資、補(bǔ)繳社會保險、修改規(guī)章制度等方式進(jìn)行糾正。如果通過此等方式不能糾正，然后再提出被迫解除勞動關(guān)系的，那獲得支持的可能性將會大大增加！
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