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所謂“被迫解除勞動關系”，顧名思義，是指勞動者在非自愿的情況下被迫向用人單位提出辭職，這與勞動者因個人原因（待遇太低、壓力太大、家中有事、身體不適）主動提出辭職是相對的。當然，雖說很多情形都可以理解為是“非自愿”，但法律上所說的“被迫解除勞動關系”卻是有特定含義的，特指勞動者因用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的違法情形之一，從而以該等事由解除勞動合同。除此以外，即使也是被逼無奈或者也是因為用人單位存在違法行為（如“996”工作制下加班時長違法等）而解除勞動合同，都不屬于勞動法意義上的“被迫解除勞動關系”。
這里先簡單介紹一下，包括最后一項兜底性規(guī)定在內，《勞動合同法》第38條一共規(guī)定了11種用人單位違法從而勞動者可以單方解除勞動合同的情形：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；
（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的；
（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（7）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；
（8）勞動合同因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效的；
（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（10）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
（11）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
而根據(jù)《勞動合同法》第46條第1項的規(guī)定，勞動者依照該法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。不得不說，勞動者解除勞動關系可以獲得經濟補償金（N），這才是“被迫解除勞動關系”的最終目的和核心利益所在！
也正因如此，“被迫解除勞動關系”可以說是勞動者擁有的與用人單位進行合法對抗僅有的“武器”之一。作為長期專注于勞動法的律師，本人一直在認真研究和總結當用人單位與勞動者發(fā)生糾紛和對抗時，用人單位和勞動者各自所擁有的“武器”和可以使用的合法手段。雖不敢說已然窮盡，但很多辦法都已經過論證或者實踐，還是有一定心得的。
例如，面對用人單位的無故降薪，勞動者當然可以直接申請仲裁進行維權。然而，如果勞動者沒有離職卻與用人單位發(fā)生仲裁，那結果會是怎樣呢？毫無疑問，用人單位會想盡各種辦法給這位在職員工“穿小鞋”，無論是在其工作當中，還是在仲裁的問題上，都會想方設法給其設置各種各樣的障礙。說的極端一點，如果仲裁開庭那天勞動者提前請假可用人單位卻拒不批準，那勞動者有可能就根本無法離開工作崗位而準時參加庭審，因為無論是請事假還是請年假，都是要經過用人單位批準的，而且用人單位享有批準或者不批準的權利。因此，如果用人單位降薪已經達到勞動者難以忍受的程度，通常的操作都是勞動者提出被迫解除勞動關系，然后再申請仲裁，提出要求用人單位補發(fā)工資差額以及支付被迫解除勞動關系的經濟補償金等請求。
又如，現(xiàn)實中很多用人單位會通過讓勞動者停工待崗而達到變相裁員的目的。這種情況下，要想證明用人單位屬于惡意停工，一般是比較困難的。而即使有充分的證據(jù)可以證明，通常的操作也是以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由提出被迫解除勞動關系，進而申請仲裁要求用人單位支付經濟補償金，而一般不是申請仲裁要求用人單位按勞動合同約定提供勞動條件（即恢復工作），因為對于用人單位給勞動者恢復工作這樣的請求，司法機關既難以裁判，裁判之后也難以執(zhí)行，遠不如應否支付經濟補償金這樣的請求容易處理。
由此可見，被迫解除勞動關系對于勞動者而言實在是太重要了。這是“此處不留爺，自有留爺處”時沒有選擇的選擇，也是從用人單位離職時索要一點額外補償?shù)淖畹驮V求以及維護權益的最后一招，對于勞動者維權而言，有著極其重要的意義和作用。但近來筆者通過網(wǎng)傳的《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》了解到，深圳地區(qū)對于勞動者被迫解除勞動關系的裁判口徑可能已經有所調整，更為具體而言，審查將會變得嚴格，對用人單位違法程度的要求可能已經變高，而勞動者的成功率很可能將會變低。
網(wǎng)傳深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭于2023年10月19日發(fā)布，標題為《未足額繳納社保之經濟補償金的支付》的《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》第一段內容寫到：
“我國勞動立法以構建長期穩(wěn)定的勞動關系為立法目的。該立法目的在用人單位與勞動者以對方存在過錯行為為由解除勞動關系方面的體現(xiàn)就是該過錯行為需達到致使勞動關系無法繼續(xù)維系的嚴重程度。在過錯行為可以通過其他途徑糾正的情況下，不應成為勞動關系的解除事由。對于用人單位而言，用人單位以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過錯行為解除勞動關系的，勞動者需是實施了嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害或其他情節(jié)相當?shù)倪`規(guī)違紀行為，勞動者在履行工作職責過程中存在的輕微違紀違規(guī)行為，用人單位可依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度進行處罰，但并不構成用人單位可解除勞動關系的事由。同樣的，對于勞動者而言，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，也需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關系為前提。對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補發(fā)工資、補繳社會保險、修改規(guī)章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關系的合法事由。”
從該段內容我們可以總結出一個要點，那就是如果勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定的情形{即上述總結的第（1）至（8）項以及第（11）項情形}為由被迫解除勞動關系的，必須是用人單位存在該等違法行為已經達到一定的嚴重程度，亦即必須是嚴重侵害勞動者的合法權益，并由此致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關系。如果只是存在輕微過錯行為（輕微違法），那勞動者完全可以通過其他途徑進行糾正，而還達不到提出被迫解除勞動關系的條件。
當然，綜合整段的內容來看，似乎這并不是專門針對勞動者提出被迫解除勞動關系的，而是為了實現(xiàn)勞動法關于構建長期穩(wěn)定的勞動關系的立法目的，故此，無論是用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條辭退勞動者，還是勞動者依據(jù)《勞動合同法》第38條第1款被迫解除勞動關系，都應以對方的過錯行為達到致使勞動關系無法繼續(xù)維系的嚴重程度為前提。然而，這看似兩頭兼顧、公平公正的裁判口徑，現(xiàn)實的效果很可能會事與愿違，對勞動者的影響或許會更大一些。
這是因為，根據(jù)筆者的經驗，司法實踐當中對于用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條辭退勞動者的審查一直都是較為嚴格的，譬如在不少的判例中，司法機關都基于勞動者雖有違紀行為但尚未達到嚴重的程度，故而認定用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條第2項與勞動者解除勞動合同構成違法解除。因此，這也是《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》流傳至今，鮮有業(yè)內人士關注用人單位單方解除勞動合同的內容的原因所在。可如果對于勞動者提出被迫解除關系問題的裁判口徑一收緊，那對于很多問題可就要重新審視了。
例如，以往用人單位在應付勞動者的工資中扣除100元的罰款，當罰款行為被認定為違法時，用人單位的行為將會被認定為“克扣工資”，從而認定其行為屬于《勞動合同法》第38條第1款第2項所規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬”，此系勞動者可以提出被迫解除勞動關系的事由之一。然而，如果必須要達到嚴重程度的話，那該種情形還能否作為勞動者提出被迫解除勞動關系的事由，可就不好說了。
又如，近來有勞動者向筆者咨詢，其最近查詢發(fā)現(xiàn)，用人單位以前從其工資中每月扣除一百多元的個人所得稅，其實根本沒有上交稅務機關，這能否成為其提出被迫解除勞動合同的事由？應該說，如果用人單位以代扣個稅的名義從勞動者的工資中扣除相應的款項，而該款卻并未上交稅務機關，那也是應當按照“克扣工資”來認定的。要是在以前，筆者認為這種情況很大可能會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。可如今《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》提出了必須達到嚴重程度的要求并引入了過錯責任原則，萬一用人單位辯稱是財務人員的工作失誤呢？萬一認為勞動者長期沒有對該問題提出異議，也存在過錯呢？真是說不準了！
再如，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第11條第1款“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日……”，以及第12條“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延期五日；因生產經營困難，需延期超過五日的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但是最長不得超過十五日”的規(guī)定，對于支付周期不超過一個月的工資，用人單位最遲應當在每月22日前向勞動者支付上月的工資。現(xiàn)實當中，深圳不少用人單位在23日以后向勞動者發(fā)放上月的工資，這都是可以成為勞動者提出被迫解除勞動關系的事由的，而且即使在勞動合同中達成了相關約定也不影響違法的認定。可現(xiàn)在提出了必須達到嚴重程度的要求，那每月25號、26號發(fā)放上月的工資，還能否認定為“未及時足額支付勞動報酬”呢？
就具體的適用標準，《未足額繳納社保之經濟補償金的支付》一文以“未足額繳納社保”是否屬于“未依法為勞動者繳納社會保險費”以及應否支付經濟補償為切入點進行了充分的闡釋，原文摘錄如下：
“具體到《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規(guī)定的用人單位‘未依法繳納社會保險’，司法實踐中，用人單位未按勞動者實際工資標準繳納社保的情形比較常見。此時，勞動者提出被迫解除勞動關系并主張經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯獜挠萌藛挝皇欠翊嬖谶^錯及過錯程度、勞動者有無過錯、是否存在未足額繳納的客觀原因、與勞動者實際工資的差距等多方面綜合考量，從而判斷用人單位‘未依法繳納社會保險’的行為及情節(jié)是否達到了迫使勞動者解除勞動關系的嚴重程度。若勞動者對未依法繳納社會保險存在過錯、勞動者同意或放任用人單位按其實際工資繳納社會保險、用人單位未依法繳納社會保險系由于客觀原因等情形的，可認定用人單位未依法繳納社會保險的過錯行為尚未達到導致勞動關系無法存續(xù)的嚴重程度，不支持勞動者由此提出的被迫解除及經濟補償?shù)恼埱蟆４俗龇ㄒ环矫媸强紤]到社會保險費的追繳屬于社保行政管理部門的職責范圍，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或者社保行政管理部門強制征繳的方式實現(xiàn)，即法律賦予了勞動者其他的救濟途徑，而非僅解除勞動關系唯一途徑。另一方面，此做法也有助于避免勞動者以獲取經濟補償為目的，惡意利用用人單位的輕微過錯行為任意解除合同。”
筆者從上述內容看到的要點是，他們在認定是否構成“未依法為勞動者繳納社會保險費”的問題上引入了“過錯責任原則”，也就是說，在作出認定時要先判斷過錯在誰以及過錯大小。因此，如果勞動者也有過錯的（例如同意或放任用人單位按其實際工資繳納社會保險），或者用人單位過錯程度不大的（例如繳納基數(shù)與勞動者實際工資的差距不大），又或者是由于客觀原因造成的（雙方都不存在過錯），將認定用人單位未依法繳納社會保險的過錯行為尚未達到導致勞動關系無法存續(xù)的嚴重程度，進而不支持勞動者由此提出的被迫解除及經濟補償?shù)恼埱蟆?/span>
需要注意的是，上述內容雖然是針對“未足額繳納社保”的情形而言的，但筆者理解，這只是《未足額繳納社保之經濟補償金的支付》一文以該情形為切入點充分闡明在處理勞動者提出被迫解除和經濟補償?shù)恼埱髸r具體應如何進行認定和裁判，而絕非只針對這種特定的情形。整份文件總結起來就兩個要點：一是看雙方是否都有過錯以及用人單位與勞動者誰的過錯大、誰的過錯小；二是看勞動者是否已經通過（或者窮盡）其他途徑對用人單位的違法行為進行糾正，且是否已達到導致勞動關系無法存續(xù)的嚴重程度。由此而言，以后勞動者在提出被迫解除勞動關系前可一定要慎之又慎了。至于《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》具體會如何落實和執(zhí)行，裁判口徑是否進行了調整以及具體如何調整，我們會持續(xù)關注并及時分享！
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