“996”工作制的出現已經由來已久了，并非如今就業市場內卷化特別嚴重的產物。這里首先要說明一下，實行“996”的工作制是否道德，不在本文探討的范圍之內。作為勞動法律師，我們還是應當從法律的角度去進行分析和評判。而在開始具體分析之前，我們必須要先指出來，“996”的工作制是違背勞動法的精神的。

這是因為，無論是細讀勞動法，還是原勞動部就工作時間發布的相關規章，從中都可以讀出不提倡加班的立法本意。也就是說，從立法本意上來講，勞動法其實是不鼓勵加班的，只有在特殊情況或者緊急情況下才能安排勞動者加班。因此，如果把加班常態化，那肯定是違背勞動法精神的。

國務院于1995年修訂的《國務院關于職工工作時間的規定》，確立了我國“每日工作8小時、每周工作40小時”的標準工時制度。到了現實層面，逐漸形成了“周一至周五每天工作8小時、每周工作5天、周六、周日休息”的工作和休息辦法。確切地說，周一至周五工作5天，周六、日休息，這樣的工作和休息辦法并不是法律直接規定的，而主要是因為國務院在每年度的放假安排上已經明確了哪些是工作日、哪些是休息日以及哪些是法定節假日。我們查看日歷，便可直接看到哪天是工作日，哪天是休息日，哪天是法定節假日，或者哪天是調休。

于是，周一至周五是工作日，周六、日是休息日便成了眾所周知的常識和習以為常的制度。但這其實并不是硬性規定。某用人單位根據本單位生產經營的特點，安排員工在一周當中的任意5天工作、任意2天休息，是完全可以的，而且也并不是周六、日工作就一定是加班。此外，如果用人單位實行每天工作6小時40分、每周工作6天（合計每周工作不超過40小時）的工作和休息辦法，仍視為實行標準工時制，而且不存在加班。

當然，無論是以“每天工作8小時、每周工作5天”的標準工時制，還是“每天工作6小時、每周工作6天”的標準工時制來進行評判，“996”的工作制都是存在加班的，而且是把加班常態化了。如上所述，這是有違勞動法的精神的。然而，有違勞動法的精神，卻不等同于違法。二者的區別主要在于，前者通常是不為法律所鼓勵和提倡，而后者，則一般是需要承擔相應的法律責任的。

這里還要說明的是，認定是否存在加班的規則，和認定用人單位安排勞動者加班是否違法的規則是不一樣的。例如，在實行“每天工作8小時、每周工作5天”的標準工時制的情況下，勞動者每天工作超過8小時的部分應按工作日加班認定，由用人單位按150%的標準支付加班工資；每周在5天以外工作的時長則應按休息日加班認定，由用人單位安排勞動者調休或者按200%的標準支付加班工資。

而要認定用人單位安排勞動者加班是否違法，雖然也以上述認定加班的規則為前提，但進一步而言，要從《勞動法》劃定的加班的3條紅線入手：

1、每日加班是否超過3小時（見《勞動法》第41條）；

2、是否保證勞動者每周至少休息1日（見《勞動法》第38條）；

3、每月加班是否超過36小時（見《勞動法》第41條）。

那么，“996”的工作制是否踩到了《勞動法》劃定的上述3條紅線呢？

首先，上午9點上班、晚上9點下班，有可能違反加班“每日不得超過三小時”的規定，也有可能不違反。這視乎在上午9點至晚上9點的12小時當中，勞動者實際工作的時長是否超過11小時（8+3）。從常理上判斷，在這12小時當中，應該是有吃飯休息時間的。假如午飯和晚飯的吃飯休息時間合計為1小時，那么勞動者當日工作的時長即為11小時。按每天8小時的正常工作時間計算，勞動者實際加班3小時，并未超過《勞動法》規定的上限。當然，如果勞動者實際工作的時間超過了11小時，那就違反《勞動法》的規定了。

其次，“996”的工作制是每周工作6天，沒有違反《勞動法》第38條關于“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規定。

最后，也是最關鍵的一點，“996”的工作制應該不可避免地會違反《勞動法》第41條關于延長工作時間“每月不得超過三十六小時”的規定。道理很簡單，每月加班的上限為36小時，亦即如果每天加班3小時，那么，最多每月只能安排勞動者加班12天。但所謂的“996”，就是每天都是上9點、下9點，一周上6天。否則，就不叫“996”了。在此情況下，即便每天加班未超過3小時的上限，每周保證勞動者休息一天，但每月加班的總時長應該不可避免地會超過36小時的上限。而違反了這項規定，也是違法。

《勞動法》第90條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”國務院《勞動保障監察條例》第25條：“用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”

基于上述規定，用人單位違反規定延長勞動者工作時間的，勞動行政部門可以開展執法活動，對用人單位的違法行為進行糾正或者處以相應的行政處罰。

經常有勞動者咨詢，用人單位安排超時加班應如何維權？這里統一回復一下：首先，針對用人單位違反法律規定安排超時加班的違法行為，只能向勞動行政部門投訴或者舉報。如果未依法支付加班工資，那是另一個問題，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。其次，用人單位違反規定安排超時加班，并非勞動者可以提出被迫解除勞動合同的事由。如果未及時足額支付加班工資的，才可以據此提出被迫解除勞動合同進而主張經濟補償金。

綜上分析，雖說對于“996”的工作制也要具體情況具體分析，但應該可以判斷這樣的工作和休息辦法是違反勞動法的。社會當中之所以會出現這樣的現象，固然有其存在的基礎和現實條件。但我們既然要從法律的角度進行分析和評判，那么，到底是合法還是違法，還是要講清楚的！

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