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“996”工作制的出現(xiàn)已經(jīng)由來已久了，并非如今就業(yè)市場內(nèi)卷化特別嚴重的產(chǎn)物。這里首先要說明一下，實行“996”的工作制是否道德，不在本文探討的范圍之內(nèi)。作為勞動法律師，我們還是應(yīng)當從法律的角度去進行分析和評判。而在開始具體分析之前，我們必須要先指出來，“996”的工作制是違背勞動法的精神的。
這是因為，無論是細讀勞動法，還是原勞動部就工作時間發(fā)布的相關(guān)規(guī)章，從中都可以讀出不提倡加班的立法本意。也就是說，從立法本意上來講，勞動法其實是不鼓勵加班的，只有在特殊情況或者緊急情況下才能安排勞動者加班。因此，如果把加班常態(tài)化，那肯定是違背勞動法精神的。
國務(wù)院于1995年修訂的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，確立了我國“每日工作8小時、每周工作40小時”的標準工時制度。到了現(xiàn)實層面，逐漸形成了“周一至周五每天工作8小時、每周工作5天、周六、周日休息”的工作和休息辦法。確切地說，周一至周五工作5天，周六、日休息，這樣的工作和休息辦法并不是法律直接規(guī)定的，而主要是因為國務(wù)院在每年度的放假安排上已經(jīng)明確了哪些是工作日、哪些是休息日以及哪些是法定節(jié)假日。我們查看日歷，便可直接看到哪天是工作日，哪天是休息日，哪天是法定節(jié)假日，或者哪天是調(diào)休。
于是，周一至周五是工作日，周六、日是休息日便成了眾所周知的常識和習(xí)以為常的制度。但這其實并不是硬性規(guī)定。某用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營的特點，安排員工在一周當中的任意5天工作、任意2天休息，是完全可以的，而且也并不是周六、日工作就一定是加班。此外，如果用人單位實行每天工作6小時40分、每周工作6天（合計每周工作不超過40小時）的工作和休息辦法，仍視為實行標準工時制，而且不存在加班。
當然，無論是以“每天工作8小時、每周工作5天”的標準工時制，還是“每天工作6小時、每周工作6天”的標準工時制來進行評判，“996”的工作制都是存在加班的，而且是把加班常態(tài)化了。如上所述，這是有違勞動法的精神的。然而，有違勞動法的精神，卻不等同于違法。二者的區(qū)別主要在于，前者通常是不為法律所鼓勵和提倡，而后者，則一般是需要承擔相應(yīng)的法律責任的。
這里還要說明的是，認定是否存在加班的規(guī)則，和認定用人單位安排勞動者加班是否違法的規(guī)則是不一樣的。例如，在實行“每天工作8小時、每周工作5天”的標準工時制的情況下，勞動者每天工作超過8小時的部分應(yīng)按工作日加班認定，由用人單位按150%的標準支付加班工資；每周在5天以外工作的時長則應(yīng)按休息日加班認定，由用人單位安排勞動者調(diào)休或者按200%的標準支付加班工資。
而要認定用人單位安排勞動者加班是否違法，雖然也以上述認定加班的規(guī)則為前提，但進一步而言，要從《勞動法》劃定的加班的3條紅線入手：
1、每日加班是否超過3小時（見《勞動法》第41條）；
2、是否保證勞動者每周至少休息1日（見《勞動法》第38條）；
3、每月加班是否超過36小時（見《勞動法》第41條）。
那么，“996”的工作制是否踩到了《勞動法》劃定的上述3條紅線呢？
首先，上午9點上班、晚上9點下班，有可能違反加班“每日不得超過三小時”的規(guī)定，也有可能不違反。這視乎在上午9點至晚上9點的12小時當中，勞動者實際工作的時長是否超過11小時（8+3）。從常理上判斷，在這12小時當中，應(yīng)該是有吃飯休息時間的。假如午飯和晚飯的吃飯休息時間合計為1小時，那么勞動者當日工作的時長即為11小時。按每天8小時的正常工作時間計算，勞動者實際加班3小時，并未超過《勞動法》規(guī)定的上限。當然，如果勞動者實際工作的時間超過了11小時，那就違反《勞動法》的規(guī)定了。
其次，“996”的工作制是每周工作6天，沒有違反《勞動法》第38條關(guān)于“用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日”的規(guī)定。
最后，也是最關(guān)鍵的一點，“996”的工作制應(yīng)該不可避免地會違反《勞動法》第41條關(guān)于延長工作時間“每月不得超過三十六小時”的規(guī)定。道理很簡單，每月加班的上限為36小時，亦即如果每天加班3小時，那么，最多每月只能安排勞動者加班12天。但所謂的“996”，就是每天都是上9點、下9點，一周上6天。否則，就不叫“996”了。在此情況下，即便每天加班未超過3小時的上限，每周保證勞動者休息一天，但每月加班的總時長應(yīng)該不可避免地會超過36小時的上限。而違反了這項規(guī)定，也是違法。
《勞動法》第90條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”國務(wù)院《勞動保障監(jiān)察條例》第25條：“用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”
基于上述規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長勞動者工作時間的，勞動行政部門可以開展執(zhí)法活動，對用人單位的違法行為進行糾正或者處以相應(yīng)的行政處罰。
經(jīng)常有勞動者咨詢，用人單位安排超時加班應(yīng)如何維權(quán)？這里統(tǒng)一回復(fù)一下：首先，針對用人單位違反法律規(guī)定安排超時加班的違法行為，只能向勞動行政部門投訴或者舉報。如果未依法支付加班工資，那是另一個問題，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。其次，用人單位違反規(guī)定安排超時加班，并非勞動者可以提出被迫解除勞動合同的事由。如果未及時足額支付加班工資的，才可以據(jù)此提出被迫解除勞動合同進而主張經(jīng)濟補償金。
綜上分析，雖說對于“996”的工作制也要具體情況具體分析，但應(yīng)該可以判斷這樣的工作和休息辦法是違反勞動法的。社會當中之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，固然有其存在的基礎(chǔ)和現(xiàn)實條件。但我們既然要從法律的角度進行分析和評判，那么，到底是合法還是違法，還是要講清楚的！
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