勞動者可以提出被迫解除勞動合同，相信很多人都有所了解，而且網上也有很多相關的文章。但了解這方面的知識是一回事，會不會操作則又是另一回事了。經常有勞動者與筆者聯系，稱其就提出被迫解除勞動合同的事情已經做了很多功課，也看了很多文章，但事到跟前，卻不知道如何著手去做。有鑒于此，筆者覺得還是有必要就勞動者提出被迫解除勞動合同具體如何操作寫一篇實操攻略。

如果還不了解何為被迫解除勞動合同的朋友，可以先看一下《被迫辭職是什么意思？》這篇文章。為了行文簡潔，不浪費大家的閱讀時間，本文將直奔具體如何操作這個主題。

當然，雖說本文是著眼于具體如何操作這個層面，但在真正進入操作步驟之前，有至關重要，同時也是至為困難的一步要走，那就是先評估是否已經達到被迫解除勞動合同的條件，或者說如果提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金，成功的可能性到底有多大。

可以說，這是每一個勞動者提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的案件，都必須先經過的一個步驟，而且必須在進行具體操作以前先經過這一步。但這是非常大而且非常復雜的一個問題，尤其是去年深圳中院發布《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》以后，對于勞動者提出被迫解除勞動合同的問題，法院的裁判口徑明顯已經發生了調整。至于具體如何調整——例如，現在用人單位無故拖欠工資多久可以提出被迫解除勞動合同——，本人要收集更多的資料和信息，并進行認真分析和總結以后，才能另寫文章系統總結和介紹。因此，這里不再就如何評估是否達到被迫解除勞動合同的條件或者成功的可能性有多大的問題進行探討和介紹，大家只要知道事先進行評估是提出被迫解除勞動合同必經的前置流程，那就可以了。下面所介紹的操作流程和步驟，不再包含這一前置流程，而是推定勞動者的情況已經符合提出被迫解除勞動合同的條件，直接進入具體的操作流程！

第一步，盡可能地收集證據

這里所稱需要收集的證據，既包括與提出被迫解除勞動合同相關的證據，也包括其他爭議事項所需的證據。

對于前者，關鍵是看勞動者提出被迫解除勞動合同的原因是什么，從而有針對性地收集相關的證據。例如，如果是因為用人單位無故拖欠工資提出被迫解除勞動合同的，假如是工資一點也沒發放的情形，那舉證責任就幾乎都由用人單位承擔了；假如是已經發放部分工資的情形，那勞動者就要收集能夠證明自己的工資標準，以及用人單位的相關人員承認是只發放了部分工資或者承認拖欠工資的相關證據。而如果是因為用人單位無故降薪提出被迫辭職的，那情況就要復雜一些了。首先要收集證據證明勞動報酬減少了，其次要收集證據證明雙方約定的勞動報酬標準是什么，最后還要注意勞動報酬減少以后要及時向用人單位提出異議，并確認已收到的工資是不是降薪后的標準，以防止訴諸司法程序以后用人單位改口否認是降薪。針對其他提出被迫解除勞動合同的情形，這里就不再一一列舉了。總而言之，在提出被迫解除勞動合同的情形下，由于是勞動者主張用人單位存在相關違法行為，因此，根據“誰主張、誰舉證”的證據規則，相較而言勞動者要承擔相對較重的舉證責任，亦即需要由勞動者提供證據證明用人單位確實存在其所主張的違法行為。如勞動者舉證不能，則需要承擔相應的不利后果。

對于后者，主要是看勞動者還準備提出哪些訴求，趁著自己還在職，具備收集證據的條件，提前把相關證據收集好。例如，如果還想主張加班費的，那就要提前把考勤匯總表、加班申請單、出勤或者打卡記錄等能夠證明加班事實存在的相關證據收集整理好。對于那些被取消權限以后無法在原始載體查看的電子數據證據——例如用人單位在OA系統中發布的考勤匯總表或者存儲于企業微信中的打卡記錄、加班審批記錄等——，如果至關重要的，應當提前做證據固化或者申請公證，否則如果只有截圖、錄屏視頻而無法提供原始載體進行核對的話，該類證據很大可能不會被采信。

那么，為什么第一步是先收集證據呢？這是因為，通常情況下，在沒有發出《被迫解除勞動合同通知書》以前，由于勞動者與用人單位的爭議尚沒有公開化，故而勞動者會因其是在職員工而擁有收集證據的便利條件，可以提前把未來進行仲裁自己這一方所需的相關證據收集好。等到向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》以后，雙方的爭議便公開化了，之后無論是因為本人已經離開用人單位，還是由于相關賬號的權限被取消，哪怕人沒有離開但整個用人單位都開始防著自己，都將使勞動者喪失或者徹底喪失收集證據的便利條件，而且基本上是永久性的、不可逆的喪失。而如果該收集的證據沒有收集，導致證據不充分，那維權很可能便不能成功。

說到這里，有的勞動者可能會問，如果證據掌握在用人單位手中，不是可以要求其提供嗎？這是很多勞動者都曾向筆者提出的疑問！事實上，勞動仲裁和民事訴訟的基本原則還是一致的，即“誰主張、誰舉證”是基本的證據規則（見《勞動爭議調解仲裁法》第6條）。對于勞動爭議案件，雖然有“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”的規定，但這只適用于極少數的情形。辦理勞動爭議案件經驗比較豐富的人就會知道，勞動者提出何種請求和主張，同樣要提供相應的證據加以證實，如舉證不能，司法機關會毫不留情地駁回其提出的請求。而在深圳的司法實踐當中，司法機關適用舉證責任倒置的規定，尤其是責令用人單位限期提交某項證據，如拒不提交將承擔不利后果的情況，是比較少的。

因此，無論是針對提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的事項，還是其他的爭議事項，想要將來通過訴諸司法程序獲得好的結果，那就必須提前收集好相關證據。只有所需的證據都已收集好，才不怕把自己與用人單位存在的爭議徹底公開化。

第二步，確認是否要先通過其他方式糾正用人單位的過錯行為

那天有一位勞動者提問，在發出《被迫解除勞動合同通知書》以前，是不是應該先給用人單位發函催告？筆者反問他為何會有此一問，他回答是在網上看到一篇文章里寫的，在發出《被迫解除勞動合同通知書》以前，應該先給用人單位發函索要相關待遇，如果用人單位予以拒絕，然后才可以正式提出被迫解除勞動合同。

對此，筆者的回答是：首先，法律、法規并沒有這樣的明確要求。其次，以前我們在為勞動者操作提出被迫解除勞動合同時，只要確認勞動者有充分的證據證明用人單位確實存在相關違法行為，已經達到了提出被迫辭職的條件，那么直接向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》就可以了。但在深圳中院發布《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》以后，情況有了一點變化，因為其中明確指出：“在過錯行為可以通過其他途徑糾正的情況下，不應成為勞動關系的解除事由。”同時指出：“對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補發工資、補繳社會保險、修改規章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關系的合法事由。”這就要求，對于用人單位并不十分嚴重的過錯行為，勞動者應當通過先向用人單位提出相關要求的方式進行糾正，在無法糾正的情況下，才能提出被迫解除勞動合同。

但總的來說，還是要具體情況具體分析。

比方說，前段時間有位勞動者咨詢被迫解除勞動合同的相關問題，她的情況是用人單位已拖欠三、四個月的工資未發放。由于這種程度已經算嚴重了，故而應該是可以直接提出被迫辭職的。與此相對，前天向筆者咨詢的那位勞動者，她的情況是用人單位拖欠最久的工資才是6月份的工資。當然，如果就《深圳市員工工資支付條例》的規定嚴格來講，對于按月支付的工資，只要用人單位最遲在下個月的22號以前沒有發放上月工資的，即屬違法。這是最遲的發薪時間，不存在任何的例外情形（新冠疫情的特殊時期除外）。按照以前的操作，在23號以后如仍未發放的，便可以直接發出《被迫解除勞動合同通知書》了。但如上所述，在深圳中院發布《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》以后，情況有所不同。為了提高成功率，筆者建議前天咨詢的那位勞動者先再次詢問公司何時發放6月份的工資，如公司明確回復暫時不能發放或者不予置理的，然后再提出被迫解除勞動合同。

這里有人可能會產生這樣的疑惑：無論用人單位的過錯行為是嚴重還是輕微，似乎在提出被迫解除勞動合同以前向用人單位詢問一下，應該不會有什么影響吧？其實不然。到了目前這一步，如果勞動者已經收集好了所需的證據，那么固然是不怕把爭議公開化了。然而，如果勞動者向用人單位詢問，也有可能會出現那種難上難下的尷尬局面。

比如兩個月以前也是有位勞動者咨詢被迫解除勞動合同的相關問題，她是公司高管，實行的是年薪制，這兩三年公司都只是給她發放其中一部分的薪酬，還有另一部分沒有發放，加起來欠薪數額達到了八十多萬。難得的是，在其跟公司相關人員的溝通記錄中，公司方是承認尚欠她這些薪酬未支付的，而且她也一直在向公司索要。在此情況下，她完全可以直接提出被迫解除勞動合同了。然而，她在向筆者咨詢以后，感覺仍不放心，于是最后一次給公司發了電子郵件，索要拖欠的工資。不成想，公司竟然回復了她：“我們研究一下，盡快給你答復。”

如此一來，便形成了一個尷尬的局面。首先，這位女高管很明白公司不會真的給她解決，很可能只是緩兵之計，但由于公司已經答應研究她的訴求，所以她不得不等。其次，雖然她很明白公司不會真的給她解決，否則也不用拖欠那么長時間了，但仲裁員、法官這些不明真相的第三方卻有可能會被公司這樣的回復所迷惑，他們很可能會認為，既然公司已經有了給她解決的態度，那么，一方面，這位女高管應該再耐心等等，另一方面，應該積極與公司溝通協商解決，而不應提出被迫解除勞動合同。

實事求是地說，這里說的只是一種可能性。也就是說，公司這樣一種回復，有可能會迷惑住仲裁員和法官，也有可能不產生任何影響。但問題在于，我們何必人為地給自己制造這種風險，乃至于有可能降低自己的成功率呢？

因此，如果用人單位的過錯行為確實較為輕微，那么先通過向用人單位提出要求或者向有關部門投訴的方式進行糾正，是能夠提高成功率的，很有必要。但與此同時，也要考慮用人單位是不是會作出模棱兩可的回復，從而使自己陷入難上難下的兩難境地。尤其是，如果用人單位的過錯行為比較嚴重的，可能還是選擇直接提出被迫解除勞動合同為宜。

第三步，撰寫《被迫解除勞動合同通知書》

《被迫解除勞動合同通知書》的參考模板如下：

這里有三點需要說明一下：

第一，《被迫解除勞動合同通知書》最核心的內容其實就兩點：一是寫明解除勞動合同的原因。建議直接按照《勞動合同法》第38條規定的原文進行填寫，如“未及時足額支付勞動報酬”“未依法繳納社會保險費”“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，等等。至于“未及時足額支付勞動報酬”等解除原因具體是指什么，是指無故拖欠工資還是無故降薪，以及拖欠的具體是哪些月份的工資、如何無故降薪，等等，完全可以在仲裁開庭時再進行解釋和明確。二是寫明自己是依據《勞動合同法》第38條或其他相關規定提出解除勞動合同的。只要有了這兩點，一份《被迫解除勞動合同通知書》的核心內容就有了。

第二，在寫解除勞動合同的原因時應當遵循“寧多勿少”的原則。比如自己提出被迫解除勞動合同的核心原因是因為用人單位無故降薪，所以“未及時足額支付勞動報酬”這條理由是肯定要寫的。而如果用人單位的規章制度還存在違法的內容或者沒有依法給自己繳納社會保險費的，即使判斷這里理由有可能成立、有可能不成立，也完全應當加上。因為大不了最終就是認定這些理由不成立，但通常還不至于會有不利的影響。當然，也不要亂加那種毫無跡象的理由，否則等開庭仲裁員詢問時自己答不上來，會比較尷尬。

第三，模板中第二段要求用人單位開具離職證明的內容，是筆者認為有必要寫在《被迫解除勞動合同通知書》里面的。原因在于，如果將來由于用人單位未開具離職證明而導致影響自己找工作造成損失，在向用人單位索賠時，自己是否曾明確要求用人單位開具離職證明，將是納入考量的一個重要情節。因此，在《被迫解除勞動合同通知書》中加上要求用人單位開具離職證明的內容，有益而無害。

第四步，選擇送達方式

選擇以何種方式向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》，是一個既簡單又復雜的問題。

之所以說復雜，是因為勞動者可能可以選擇很多種方式進行送達，但其中的方式是否有效，可能需要認真進行評估。比如常見的通過微信或者發送電子郵件等方式，我們首先要確定接收的微信賬號或者電子郵箱是能夠代表用人單位進行接收的，否則怎么能證明《被迫解除勞動合同通知書》已有效送達用人單位了呢？

而之所以說簡單，是因為我們也完全可以不進行什么分析論證，各種可用的方式都發出一份，“亂拳打死老師傅”。也就是說，完全可以既通過微信發送，而且發給多個人，也可以發送電子郵件，還可以再郵寄一份。畢竟法律并沒有限制勞動者通過多種方式作出意思表示。

至于現實中為什么很多人都采取郵寄的方式向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》，其實就是為了解決接收主體的問題。試想一下，如果收件單位填的是用人單位的名稱，收件人填的是法定代表人或者負責人的名字，收件地址填的是用人單位的登記注冊地或者實際經營地，聯系電話填的是用人單位的辦公電話，那直接便可以確定收件的主體是用人單位而不是某個個人了。只要顯示快遞簽收，用人單位便無從否認。即使出現極端情況，用人單位真的沒有收到，那也百口莫辯了。當然，以上操作只是解決了用人單位不能否認收到快遞的問題，可具體收到的是什么東西，就要靠在郵寄時注明內件品名是“被迫解除勞動合同通知書”了，這樣才能保證自己有充分的證據證明向用人單位郵寄了被迫解除勞動合同通知書。深圳還真有過極端的案例，即由于勞動者在郵寄時沒有注明物品名稱，所以雖然快遞顯示是簽收了，但勞動仲裁委卻認為不能證明郵寄的是被迫解除勞動合同通知書。

此外要注意，如果選擇郵寄的方式，一般是將自己簽字的原件寄給用人單位，而自己拍照和/或復印留底，將來把打印件或者復印件作為證據提交。

第五步，收集整理證據

在完成送達以后，需要針對自己向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》的行為收集整理相關證據。具體而言，如果是通過微信或者電子郵箱發送的，需要在原始載體中進行妥善保存，并對發送記錄以及能夠證明對方賬號為用人單位相關人員持有的相關內容進行截圖，將來要作為證據提交。而如果是通過郵寄方式送達的，則需要準備好所郵寄的《被迫解除勞動合同通知書》的復印件，以及郵寄憑證、簽收記錄等證據。

除此以外，無論是發出《被迫解除勞動合同通知書》之前離開工作崗位或者用人單位，還是之后離開，必須要注意收集自己最后工作時間的證據，例如在刷下班卡時可以拍個視頻，證明自己最后工作到什么時候，這直接關系到工資結算到什么時候。如果有條件的話，最好把能夠證明自己當月出勤情況的證據也收集好，這是涉及到離職工資計算的。

第六步，申請仲裁

在上述流程都已走完，相關工作都已做好之后，其實就可以準備提起仲裁，向用人單位索要被迫解除勞動合同的經濟補償金（N）了。還有其他訴求的，可以在申請仲裁時一并提出主張。

但走到這一步，很多勞動者還是會有不少疑惑，下面便就勞動者常見的疑惑進行解答！

1、發出《被迫解除勞動合同通知書》以后，我還用去上班嗎？會不會算我曠工？

在用人單位收到你發出的《被迫解除勞動合同通知書》以后，你和用人單位之間的勞動關系就解除了，之后當然不用再去上班，而且也不會存在曠工的問題。所以在實際操作的時候，選擇何時發出《被迫解除勞動合同通知書》也很重要。必須提前規劃好，用人單位何時收到，以及自己自何時起不再到用人單位上班。

2、提出被迫辭職，需要用人單位的批準嗎？需要提前30天嗎？

所謂提出被迫解除勞動合同，其實就是由于用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法情形之一，從而導致勞動者享有了單方解除勞動合同的權利。而既然是單方解除權，那當然便不需要用人單位的批準和同意，只要勞動者作出解除勞動合同的意思表示到達用人單位，就會發生相應的法律效力。同時，勞動者依據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同，是不需要提前30天通知用人單位的。

3、發出《被迫解除勞動合同通知書》以后，還需要辦理工作交接和辦理離職手續嗎？

無論是根據法律的規定，還是從情理上講，工作交接是需要辦理的。當然，辦理工作交接的具體內容和形式，也有講究，一般是以雙方達成的約定為準。如果雙方事先沒有就辦理工作交接的問題達成約定的，則由用人單位與勞動者協商解決。如協商不成的，那勞動者只要按實際情況辦理工作交接即可，用人單位沒有權利強制要求勞動者必須按其要求進行辦理。此外，在提出被迫解除勞動合同的情況下，勞動者也可以自行把需要辦理交接的財物、文件資料、電子數據以及待辦事項等整理好，然后拍攝視頻通過微信發給HR、主管領導或者其他同事，告知相關東西都放置在何處，并把明細發給他們。一般做到這一步，也算是辦理工作交接了。當然，如果有重要物品或者文件資料等需要移交的，最好還是當面交接，讓用人單位出具交接完成的證明材料（如交接單），防止將來被追責。至于離職手續，這只是用人單位內部的規定和流程，而并非法律的強制要求。

在筆者實際操作勞動者提出被迫解除勞動合同的案例中，基本上都是先收集好證據，然后擬一份《被迫解除勞動合同通知書》，并與勞動者提前規劃好發出的時間節點。我們一般會選擇郵寄的方式，而且經常會選擇周日郵寄，這樣用人單位就會在周一早上簽收。只要顯示用人單位簽收，勞動者就不用再去上班了。而在此之前，通常會在周五下午下班前提前把需要交接的東西全部整理好，而且周五下班的時候還會收集自己最后工作時間的證據，例如打下班卡時錄個視頻（這樣工資便結算到周五）。事實證明，這些實際操作的案例，在后來申請仲裁主張經濟補償金的過程中，并不存在任何問題！

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