對于簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的勞動者來說，競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉藴适嵌嗌?，是他們最關(guān)心的問題之一。本文我們就來談一談這個問題！

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第36條規(guī)定：

“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

不難看出，上述規(guī)定實際上針對的是用人單位與勞動者“未約定解除或者終止勞動合同后（用人單位）給予勞動者經(jīng)濟補償”的情形，這又可以分為兩種情況：第一，雙方未就用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)容達成任何約定，有時甚至約定用人單位無須支付經(jīng)濟補償或者約定勞動者自愿放棄經(jīng)濟補償（這樣的約定當然是違法而無效的）；第二，雖然約定了用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，但就經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準沒有約定或者約定不明。這兩種情況都適用上述規(guī)定，按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%的標準確定用人單位每月應(yīng)付勞動者經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，而如果照此計算的數(shù)額低于勞動合同履行地最低工資標準的，則按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

事實上，司法實踐中適用上述規(guī)定并不限于用人單位與勞動者“未約定解除或者終止勞動合同后（用人單位）給予勞動者經(jīng)濟補償”的情形，而通常作為法定最低標準進行適用。也就是說，即便在用人單位與勞動者就競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴蔬_成約定的情況下，仍受上述規(guī)定的限制。具體而言，如果用人單位與勞動者約定的經(jīng)濟補償高于上述標準的，按照雙方的約定執(zhí)行；但如果約定的經(jīng)濟補償?shù)陀谏鲜鰳藴实模瑒t雙方約定無效，仍應(yīng)按照上述規(guī)定的標準支付。

以上是全國的標準，深圳地區(qū)的標準有所不同。根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第107條的規(guī)定，《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》及《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系條例》關(guān)于競業(yè)限制的有關(guān)規(guī)定與最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》相應(yīng)規(guī)定不一致的，優(yōu)先適用深圳經(jīng)濟特區(qū)條例的相關(guān)規(guī)定。雖然此后最高人民法院已陸續(xù)出臺了新的規(guī)定如《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋(2013)4號）和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號），但根據(jù)該條規(guī)定的原則，仍應(yīng)優(yōu)先適用深圳經(jīng)濟特區(qū)條例的相關(guān)規(guī)定。

那么，深圳的地方性法規(guī)對于競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉藴适侨绾我?guī)定的呢？

《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》（2019年修正）第24條規(guī)定：“競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”

從上述規(guī)定中“不得少于”的表述可知，這里規(guī)定的也是下限。也就是說，這里規(guī)定的是法定最低標準，如果企業(yè)與員工約定的補償費高于上述標準的，按照雙方的約定執(zhí)行；而如果沒有約定補償費或者約定的補償費少于上述標準的，則直接按照“該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一”的標準進行確定。

具體的計算方法是，先計算該員工離開企業(yè)前最后12個月的月平均工資，一般來說，工資、提成、獎金、補貼等貨幣性收入均應(yīng)計算在內(nèi)。如果員工實際工作不滿12個月的，則按實際工作時間計算。在計算出月平均工資以后除以2，便是企業(yè)每月應(yīng)向該員工支付的競業(yè)限制補償費了，由企業(yè)在該員工離開企業(yè)后按月支付。

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