·什么是違法辭退

顧名思義，違法辭退就是用人單位辭退勞動者最終被認(rèn)定是違法的，在《勞動合同法》中的表述為“違法解除或者終止勞動合同”。根據(jù)《勞動合同法》第48和第87條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付違法解除或終止勞動合同的賠償金（2N）。

首先解釋一下，上面以及下文寫的都是“解除勞動合同”“終止勞動合同”，有的讀者可能就會問：那如果沒簽勞動合同怎么辦？其實，無論簽訂了書面勞動合同與否，都是適用同樣的法律規(guī)定，道理都是相通的，只是如果沒簽訂書面勞動合同的話，在表述時可以寫成“解除勞動關(guān)系”“解除事實勞動關(guān)系”“終止勞動關(guān)系”或者“終止事實勞動關(guān)系”。而《勞動合同法》之所以統(tǒng)一表述為“解除勞動合同”“終止勞動合同”，筆者認(rèn)為應(yīng)該是出于這兩方面的考慮：第一，默認(rèn)用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了勞動合同，因為根據(jù)該法規(guī)定，在用工之日就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同了；第二，表述簡潔，不累贅。因此，本文也將統(tǒng)一表述為“解除勞動合同”和“終止勞動合同”，請大家不要糾結(jié)于這個問題。

那么，用人單位辭退勞動者在什么情況下會被認(rèn)定為違法呢？這就要從最基本的勞動法知識說起了！

先要說明的是，很多勞動者認(rèn)為自己沒有犯錯就被用人單位辭退，所以是違法的，以及很多老板認(rèn)為自己有權(quán)隨時炒掉員工，其實都是不正確的認(rèn)識。

總的來說，用人單位與勞動者解除勞動合同分為兩種方式，一種是與勞動者協(xié)商解除勞動合同，另一種是用人單位單方解除勞動合同。其中，前者以和勞動者經(jīng)協(xié)商后達(dá)成一致為前提，后者則以符合法定的解除事由為前提。

具體而言，想要辭退某位員工，如果能夠與其協(xié)商后達(dá)成一致，那是一點(diǎn)問題也沒有的。而這種情形下辭退員工，其法律依據(jù)就是《勞動合同法》第36條的規(guī)定，即用人單位與勞動者協(xié)商一致的，可以解除勞動合同。說的通俗一點(diǎn)，只要當(dāng)事人雙方協(xié)商好，怎樣都行，正所謂“你情我愿”，因此，這種情形下解除勞動合同用人單位是不會構(gòu)成違法辭退的。除非用人單位與勞動者簽訂的解除勞動合同協(xié)議書違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定或者存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解或顯失公平等情形，否則該等協(xié)議也不會無效或者被撤銷。

至于用人單位單方解除，則是指在符合《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規(guī)定的相應(yīng)情形時，用人單位可以單方與勞動者解除勞動合同。而我們通常所說的違法辭退，基本上都發(fā)生在這一種情況。此外，還有終止勞動合同不合法的情況。

也就是說，在用人單位與勞動者單方解除勞動合同或者終止勞動合同的情況下，如果不符合法定的事由或者未履行法定程序的，就會被認(rèn)定為違法。

·違法辭退的情形及司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

概括而言，用人單位違法辭退主要包括如下四種情形：

（一）不符合法定事由

如上所述，如果用人單位在不符合《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規(guī)定的任一情形的情況下單方與勞動者解除勞動合同，或者在不符合《勞動合同法》第44條規(guī)定的任一情形時與勞動者終止勞動合同的，會被認(rèn)定為違法解除或者終止勞動合同。

比方說，《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第85條規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過‘末位淘汰’或者‘競爭上崗’等形式單方解除與勞動者的勞動合同的，屬違法解除行為。”這里之所以如此規(guī)定，其實就是因為“末位淘汰”或者“競爭上崗”都不是用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的法定事由。

又如，《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）第13條規(guī)定：“用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。”其實也是同樣的道理，亦即勞動者“違反計劃生育政策”，不是用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的法定事由。

或者我們可以這么說，但凡用人單位不是基于《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規(guī)定的任一情形或者法律法規(guī){如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第89條}規(guī)定的其他情形與勞動者解除勞動合同的，又或者不是基于《勞動合同法》第44條規(guī)定的任一情形與勞動者終止勞動合同的，基本上都構(gòu)成違法解除或者終止勞動合同。現(xiàn)實當(dāng)中，用人單位以各種奇奇怪怪的理由辭退員工，最終被認(rèn)定為違法的，都屬于這一類。

（二）事實依據(jù)不充分

這一點(diǎn)其實并不難理解！比方說，勞動者如果“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的，當(dāng)然屬于用人單位可以單方解除勞動合同的法定事由。然而，有沒有證據(jù)能夠證明勞動者確實存在“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，那就是另一回事了。也就是說，如果用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由單方與其解除勞動合同，但最終認(rèn)定勞動者并不存在“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為的，那用人單位就構(gòu)成違法解除勞動合同了！

用人單位以勞動者“不能勝任工作”為由將其辭退也是同樣的道理，如果最終用人單位不能舉證證明勞動者“不能勝任工作”的，就會構(gòu)成違法解除勞動合同。

當(dāng)然，簡單說這樣的，但實際情況要復(fù)雜的多。就拿勞動者不存在“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為來說吧，至少可以分出如下3種情形：

1、并無證據(jù)證明勞動者實施了用人單位主張的違紀(jì)行為。這一點(diǎn)很簡單。例如，用人單位主張勞動者在辦公室辱罵和毆打上司，但勞動者矢口否認(rèn)，而用人單位又無證據(jù)證明，那便很難認(rèn)定勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”了。

2、勞動者實施了用人單位主張的行為，但用人單位的規(guī)章制度或者雙方簽訂的勞動合同中并未規(guī)定或約定這種情況下用人單位可以辭退勞動者，又或者用人單位的規(guī)章制度因為不符合相關(guān)要件而不能作為用工管理的依據(jù)。例如，勞動者確實存在一個月內(nèi)遲到了3次的情況，但用人單位的規(guī)章制度或者雙方簽訂的勞動合同中，既未規(guī)定或約定這種情況屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，又未規(guī)定或約定這種情況下用人單位有權(quán)辭退勞動者，或者用人單位制定的規(guī)章制度雖然作出了相關(guān)規(guī)定，但該規(guī)章制度由于未履行公示告知程序而不能作為用工管理依據(jù)的，那都有可能會導(dǎo)致最終認(rèn)定勞動者不構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

3、勞動者實施了用人單位主張的行為，且用人單位制定的可以作為用工管理依據(jù)的規(guī)章制度或者雙方簽訂的勞動合同中也明確規(guī)定或約定這種情況屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，用人單位可以辭退勞動者，但司法機(jī)關(guān)最終認(rèn)定勞動者的行為并未達(dá)到“嚴(yán)重”的程度。這種情況的最典型者，就是很多用人單位規(guī)定員工泄露或者打聽工資收入情況的，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，用人單位有權(quán)單方將該員工辭退。這種情況下，即便用人單位收集了證據(jù)，且規(guī)章制度或者勞動合同中也有明確的規(guī)定或約定，最終仍然可能會出現(xiàn)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定勞動者的行為不屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的結(jié)果。這是因為，什么是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，如何才算達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，仲裁員和法官是有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)的，并不以用人單位作出的規(guī)定或者雙方在勞動合同中達(dá)成的約定為準(zhǔn)。

但無論是上述哪一種情形，最終都會認(rèn)定勞動者不存在“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，由此，就會認(rèn)定用人單位依據(jù)該理由辭退勞動者，是違法的。

此外，終止勞動合同的情形也是一樣。有這么一個案例，某公司聲稱要提前解散，遂與員工終止勞動合同，給予了“N”的補(bǔ)償。最終員工們發(fā)現(xiàn)，這家公司后來并沒有注銷，于是主張該公司違法終止勞動合同，要求其支付違法終止勞動合同的賠償金（2N），并最終獲得了支持。這其實也屬于事實依據(jù)不充分的情況。這就是說，雖然“用人單位決定提前解散”是《勞動合同法》第44條第5項規(guī)定的勞動合同終止的法定事由，但用人單位依據(jù)這一條終止勞動合同的，要求必須實際出現(xiàn)了這種情形，否則，用人單位與勞動者終止勞動合同就缺乏事實依據(jù)了。

（三）未履行法定程序

如上所述，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，除了要符合法定的事由以外，還必須要按照法律的規(guī)定履行相應(yīng)的程序，否則，也會被認(rèn)定為違法。當(dāng)然，未履行什么程序才會被認(rèn)定為違法，還是很有講究的。

首先，根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第88條第1款的規(guī)定，用人單位解除勞動合同未提前30日以書面形式通知勞動者，是不構(gòu)成違法解除勞動合同的。所以勞動者們不要形成思維定式，認(rèn)為辭退未提前通知就是違法的。

其次，根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第88條第2款的規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第41條第2款的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，如果沒有履行該條規(guī)定的相應(yīng)程序的（主要是指沒有提前30日向工會或者全體職工說明情況，和/或裁減人員方案未經(jīng)向勞動行政部門報告），將構(gòu)成違法解除勞動合同。

第三，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第47條的規(guī)定，建立了工會組織的用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，即便符合法定的事由，如果未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會的，仍然將構(gòu)成違法解除勞動合同。不過，該條規(guī)定留了一個“后門”，那就是如果用人單位在起訴前已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序，也是可以的。

最后，根據(jù)《勞動合同法》第40條第1項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其另行安排其他工作。之后，如果該勞動者仍不能從事另行安排的工作的，用人單位才可以單方解除勞動合同。與之類似的是，根據(jù)該條第2項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。之后，如果勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以單方解除勞動合同。換言之，如果用人單位未經(jīng)過上述程序就直接解除勞動合同的，即使能夠證明該勞動者存在“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”或者“不能勝任工作”的情形，仍然有可能會被認(rèn)定為違法解除勞動合同。

（四）違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定

上面說的符合法定事由，其實是用人單位可以解除或者終止勞動合同的積極條件，但《勞動合同法》同時還規(guī)定了用人單位不能解除或者終止勞動合同的消極情形。

根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，即使符合法定的情形，用人單位也不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，勞動合同期滿，但有該法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。也就是說，勞動合同期滿，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時，用人單位方可依據(jù)《勞動合同法》第44條第1項的規(guī)定與該勞動者終止勞動合同。

這里順便提一句，《勞動合同法》第42條第4項，其實就是用人單位不能隨意辭退“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工的法律依據(jù)。

這就是說，如果存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形之一，用人單位仍依據(jù)該法第40條、第41條、第44條第1項的規(guī)定強(qiáng)行解除或者終止勞動合同的，將構(gòu)成違法解除或者終止勞動合同。當(dāng)然，從這里也可以看出，如果用人單位依據(jù)《勞動合同法》第36條、第39條解除勞動合同，或者由于出現(xiàn)《勞動合同法》第44條第1項規(guī)定以外的其他情形而終止勞動合同的，不在此限。也就是說，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第36條、第39條的規(guī)定，是可以與“三期”女職工解除勞動合同的；依據(jù)《勞動合同法》第44條第4項、第5項的規(guī)定，是可以與“三期”女職工終止勞動合同的，而且不可簡單認(rèn)為用人單位不能辭退是“三期”女職工。

總而言之，所謂的“違法辭退”，其實就是對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同的行為，從是否符合法定事由、事實依據(jù)是否充分、是否按照法律規(guī)定履行了相應(yīng)的程序以及是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定等方面進(jìn)行司法審查。經(jīng)審查，如果每一方面都“合格”，那用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同就是合法的；反之，只要某一方面不“合格”，那就會被認(rèn)定為構(gòu)成違法解除勞動合同或者違法終止勞動合同，進(jìn)而需要承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。當(dāng)然，本文限于篇幅，只能從總體上談?wù)勥`法辭退的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，至于具體種情形下如何認(rèn)定用人單位的辭退行為是合法還是違法，只能另寫文章分析了！

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