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【基本案情】
2022年1月底，福建某公司要裁員，與袁某某協商解除勞動合同。后來雙方就《勞動合同法》第47條第2款規定的“上年度職工月平均工資”應按何地的標準進行確定發生了分歧，福建某公司主張應按其公司所在地即福建省某市的上年度職工月平均工資確定，而袁某某則主張應按其實際工作地即深圳市的上年度職工月平均工資確定。二者的區別在于，當時計算袁某某在勞動合同解除前12個月的月平均工資已超過福建省某市上年度職工月平均工資的3倍，但沒有超過深圳市上年度職工月平均工資的3倍。在此情況下，福建某公司認為只須支付袁某某十幾萬元的經濟補償金，而袁某某則認為福建某公司應支付的經濟補償金為三十多萬元。就在雙方爭執不下的時候，福建某公司直接向袁某某發出了《解除勞動合同通知書》，通知袁某某從2022年2月23日起與袁某某解除勞動合同。
【申請仲裁】
根據袁某某的敘述和其提供的相關證據材料，經我們認真分析研究，認為福建某公司以袁某某“工作考勤嚴重違反規章制度”為由與袁某某解除勞動合同，在事實依據方面不是很充分，很有可能會被認定為違法解除勞動合同，遂于2022年5月7日向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求福建某公司支付違法解除勞動合同的賠償金627480元。
【裁決結果】
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會于2022年7月11日作出仲裁裁決書，認定福建某公司的行為屬于違法解除勞動合同，從而裁決福建某公司支付袁某某違法解除勞動合同的賠償金497785.14元。
【律師評析】
福建某公司以袁某某“工作考勤嚴重違反規章制度”為由，根據《勞動合同法》第39條的規定與袁某某解除勞動合同。在此情況下，要么袁某某主張福建某公司構成違法解除勞動合同，進而要求福建某公司支付違法解除勞動合同的賠償金；否則，該公司根據《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同，是無須支付經濟補償金的。
而在勞動者主張用人單位構成違法解除勞動合同的案件中，勞動者的舉證責任主要是先提供證據證明用人單位與其解除了勞動合同，之后，解除勞動合同合不合法，則由用人單位來證明。也就是說，在勞動者舉證證明用人單位與其解除勞動合同的情況下，如果用人單位能夠舉證證明其與勞動者解除勞動合同具有充分的依據的，認定解除合法；如果舉證不能的，則認定解除違法。
這樣一來，無論是對用人單位還是勞動者，都是有利也有弊。對于勞動者而言，好處在于，就違法解除勞動合同這個爭議事項不會有太多的證據需要準備；但弊端也正在于此，因為不知道或者不能準確知道用人單位手里都有些什么證據，從而不知道或者不能準確知道用人單位將會“打出什么牌”！
袁某某這個案件，起初是雙方協商解除，后來因為補償的標準發生了分歧，于是公司直接給袁某某發出《解除勞動合同通知書》，以他嚴重違反規章制度為由單方解除了勞動合同，意思是一分錢不給了，讓他愛上哪里告就上哪里告去。經驗告訴我，這種情況下，公司方肯定是研究過，甚至有可能讓律師進行了評估，在此基礎上認為有一定的把握，才會出這份通知書的。因此，當接受了袁某某的委托以后，我就一直在思考這么幾個問題：公司為什么會認為有把握？通知書上載明袁某某“工作考勤嚴重違反規章制度”具體指的是什么？公司手里到底有哪些證據？
根據我辦案的習慣和經驗，這些問題是一定要提前搞清楚從而提前做好準備的，否則公司方突然在開庭時拿出一堆證據來，會打我們一個措手不及。而要想搞清楚這些問題，必須著落在袁某某身上，因為他是當事人。所以我反復向他詢問相關的情況，也想辦法啟發他思考，盡量不要忽略一些細節問題。當時，按照袁某某的認識，公司抓住的考勤問題主要是指他SFA拜訪考勤不符合公司的要求，也就是拜訪客戶的拜訪頻次達成率沒有達到公司的規定。但根據福建某公司《SFA行程管理制度》的規定，拜訪頻次達成率不符合規定的處罰僅是扣績效分，而不是解除勞動合同（辭退）。也就是說，如果僅憑這一點，是很難認定袁某某“工作考勤嚴重違反規章制度”的。于是我讓袁某某去公證處對福建某公司在OA系統里公示的《SFA行程管理制度》進行公證，以防福建某公司對內容進行修改；同時也對福建某公司在OA系統里公示的相關考勤表進行公證，以證明公司里很多員工的拜訪頻次達成率都沒有達到公司的規定，這是很普遍的現象，而且考勤表中有記載，以往福建某公司對此的處罰都是扣績效分的。
然而，雖然做了這些工作，我卻始終感到有點不踏實，因為我覺得事情應該沒有那么簡單。后來，我讓袁某某將其與福建某公司人事經理在微信上溝通的記錄找出來，我直接在他的手機上一條不落地看他們溝通的過程。終于，我找到了想要的答案，原來公司抓住的主要不是SFA拜訪考勤達成率不足的問題，而是從公司內部系統顯示袁某某有大量缺勤的情況（可能是漏打卡，也可能是打卡不符合規定）。總之，按照福建某公司的理解，缺勤就是曠工或者考勤弄虛作假，根據其公司《員工考勤管理制度》第4.2.3條“連續曠工3日、全月累計曠工5日或一年內累計曠工10天者，屬嚴重違紀，依法予以辭退”，以及《SFA行程管理制度》第4.1.3.5條“考勤弄虛作假（如：偽造SFA考勤、拜訪照片，手機對著電子設備拍預先存儲的考勤照片等），一經發現直接予以辭退處理”等規定，公司是有權據此與袁某某解除勞動合同的。
在此情況下，我又讓袁某某去公證處對福建某公司在OA系統里公示的《員工考勤管理制度》進行公證，同樣是防止福建某公司對內容進行修改。同時，還讓袁某某對福建某公司在OA系統里公示的近幾年的考勤表全部進行公證，證明根據福建某公司公示的考勤表，袁某某并不存在缺勤的情況。
結果，福建某公司果然沒有遵守舉證期限的規定，在開庭當天才出示和提交相關證據。但其抗辯的思路和提交的證據，基本沒有超出我的意料。制度依據是《SFA行程管理制度》和《員工考勤管理制度》（我們已經做了公證），事實依據則是其OA系統中統計的袁某某考勤情況的截圖以及袁某某上傳的打卡照片，以此證明袁某某考勤存在弄虛作假的情況。但是，福建某公司提供的后一組證據，最多只能證明袁某某“打卡不規范”，說的更嚴重一點頂多屬于“考勤違規”，但不是“弄虛作假”。當然，更不屬于曠工。因此，最終深圳市勞動人事爭議仲裁委員會認定福建某公司的行為屬于違法解除勞動合同，應當向袁某某支付違法解除勞動合同的賠償金497785.14元。
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