根據《廣東省職工生育保險規(guī)定》第17條第1款的規(guī)定，職工按照規(guī)定享受產假或者計劃生育手術休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付。

由該規(guī)定可知：

第一，女職工休產假期間，是先由用人單位墊付產假工資，然后用人單位再去申領生育津貼的。而且，女職工配不配合用人單位申領生育津貼，或者用人單位能否申領到生育津貼，都不能作為用人單位拒不支付產假工資或者少支付產假工資的理由。有判例為證：

“本院認為：1、產假工資與配合辦理生育津貼義務。支付產假工資是用人單位的法定義務，不論任何原因，原告不得以未申請到生育津貼拒絕支付產假工資。因此，原告以被告未配合辦理生育津貼為由認為不應支付產假工資的主張無法律依據，本院不予支持。原告有權要求被告配合辦理申請生育津貼，但原告未舉證證明被告拒不配合的情形，故該項訴訟主張，本院不予支持。”（廣東省深圳市羅湖區(qū)人民法院(2021)粵0303民初2226號民事判決書）

第二，女職工產假工資的標準為：按女職工原工資標準發(fā)放。

那么，“女職工原工資標準”如何確定呢？

根據《廣東省職工生育保險規(guī)定》第17條第4款的規(guī)定，該條所稱職工原工資標準，是指職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數計算。

《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規(guī)定〉辦法》第13條第2款作出了進一步的規(guī)定：“前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。”

至此可知，女職工的產假工資應按女職工原工資標準發(fā)放，而所謂的“女職工原工資標準”，是指女職工享受產假前12個月的月平均工資或者女職工本人的正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定。而且，如果折算女職工享受產假前12個月的月平均工資，是要將女職工應得的全部勞動報酬都計算在內的，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。

當然，規(guī)定是規(guī)定，真到了現實當中，深圳很多用人單位都不是按照規(guī)定的標準向女職工發(fā)放產假工資的。其中，有的按深圳市最低工資標準發(fā)放，有的只發(fā)基本工資，有的按原工資標準發(fā)放一定的比例。從上述分析可知，這些做法都是不合法的。

在此情況下，女職工固然可以要求用人單位按照規(guī)定的標準補發(fā)工資差額。然而，如果女職工不想繼續(xù)在這家用人單位就職了，是否可以以此為由提出辭職進而要求該用人單位支付經濟補償金呢？

這其實涉及到“產假工資”屬不屬于“勞動報酬”的認定問題。而針對這一問題，全國各地的司法裁判規(guī)則，很不一樣。

首先說明一下，我們平常所說的勞動者被迫辭職，其實指的是勞動者由于用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形之一，被迫依據該條的規(guī)定解除勞動合同（辭職）。也就是說，是因為用人單位違法所以辭職，而不是因為勞動者個人的原因而辭職。在此情況下，根據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，如果勞動者依據該法第38條解除勞動合同的（當然，還得成立才行），用人單位需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金（N）。

而在《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位的違法情形中，有一種情形是 “未及時足額支付勞動報酬”，如果細分的話，又可以分為“未及時支付勞動報酬”（無故拖欠工資）和“未足額支付勞動報酬”（克扣工資）兩種。上面所說的用人單位未按規(guī)定的標準向女職工支付產假工資，女職工是否可以以此為由提出辭職進而要求該用人單位支付經濟補償金的問題，其實就是認定未支付或者未足額支付產假工資是否屬于“未足額支付勞動報酬”的問題。再進一步說，實際上就是認定“產假工資”屬不屬于“勞動報酬”的問題。

根據筆者的辦案經驗及研究匯總，在深圳的司法實踐當中，是支持女職工以用人單位未按規(guī)定的標準支付產假工資為由解除勞動合同進而要求用人單位支付經濟補償金的請求的，而且普遍接受“產假工資”屬于“勞動報酬”的觀點，有判例為證：

1、用人單位未發(fā)放產假期間工資，勞動者以此為由提出被迫解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金——“本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。本案中，原告存在未發(fā)放產假期間工資的事實，故被告以原告未發(fā)放工資為由提出被迫解除勞動合同，符合法律依據，本院予以支持。”（廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院(2019)粵0306民初23814號民事判決書）

2、用人單位未按規(guī)定的標準足額支付勞動者休產假和計劃生育手術假期間的工資，勞動者以此為由被迫解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金——“本院認為，根據上述認定，本案中原告需支付被告產假及計劃生育手術假期間的工資差額，原告存在未足額支付勞動報酬的行為，被告提出被迫解除勞動合同有事實和法律依據。”（廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院(2021)粵0307民初33157號民事判決書）

3、認定“產假工資”屬于“勞動報酬”——“關于被告主張原告請求的產假待遇已經超過一年的仲裁時效的主張，由于產假工資屬于勞動報酬，原告于2020年6月26日離職，2020年8月2日訴至仲裁委，并未超過仲裁時效。原告該主張于法有據，本院予以支持。”（廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院(2021)粵0306民初9553號民事判決書）

相信本文的上述分析應該可以給深圳的用人單位敲響一聲警鐘了，即在給勞動者發(fā)放休產假和計劃生育手術假期間的工資的問題上，切不可疏忽大意，也不可抱有僥幸心理，當然，更不能明知故犯。首先，休假期間的工資按什么樣的標準發(fā)放，法律是有明確規(guī)定的，用人單位沒有權利對此自行作出規(guī)定，除非制定的標準比法律規(guī)定的標準高。其次，如果發(fā)放的產假工資比法律規(guī)定的標準低，那么，就不僅僅是補發(fā)工資差額的問題了，女職工在休完產假以后，完全可以據此提出被迫辭職進而要求支付經濟補償金！

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