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楊律師你好。 我是一名外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務，今年公司以提高員工積極性為由，實行KPI考核，但是KPI未完成就克扣業(yè)務員的提成，請問這個屬于違法嗎？ 謝謝
你好！你說的這種情況比較復雜。簡單來說，如果今年公司實行KPI考核，是經(jīng)過民主程序制定或者修改了相關(guān)的制度，并已經(jīng)公示或者向你告知的，那么該制度將對你產(chǎn)生拘束力，或者說可以作為公司用工管理的依據(jù)。在此情況下，公司依據(jù)該制度對員工實行KPI考核并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)薪資報酬，很可能會被確認為合法。
但是，如果你和公司就提成等勞動報酬的標準在勞動合同中達成了相關(guān)約定的，你可以依據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）第12條第3款的規(guī)定，要求優(yōu)先適用勞動合同的約定，以對抗公司制定和發(fā)布的規(guī)章制度。你也可以理解為，勞動合同的效力要高于公司規(guī)章制度的效力。
《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）
第十二條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。
用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，優(yōu)先適用勞動合同的約定。
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