你好！首先要看當事人之間是否達成了約定。如果雙方就加班工資的計算基數(shù)達成了約定，且約定的基數(shù)不低于深圳市最低工資標準的，那以雙方的約定為準。例如，雙方約定加班工資的計算基數(shù)為3000元或者約定加班工資的計算基數(shù)為深圳市最低工資標準，那都是合法有效的。

如果沒有就加班工資的計算基數(shù)達成約定，司法實踐中就存在不同的認定標準了：一種是確定勞動合同約定的正常工作時間工資為加班工資的計算基數(shù)，法律依據(jù)是《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）第23條第1款；另一種則是確定勞動者實際的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數(shù)，法律依據(jù)是《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第61條第1款。二者的區(qū)別在于，假如勞動者每月正常工作時間工資實際為10000元，但勞動合同約定其每月的正常工作時間工資為5000元，那么，按前者將以5000元作為加班工資的計算基數(shù)，而按后者則以10000元作為加班工資的計算基數(shù)。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）

第二十三條勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動合同約定的正常工作時間工資。

勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市人民政府公布的特區(qū)最低工資標準。

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）

六十一、用人單位依據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或從工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認的，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班工資的計算基數(shù)。用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準的，應認定用人單位已足額支付了加班工資。

首先謝謝楊律師，以下是我的情況闡述。

合同約定為標準工作制（工作時間和休息休假），勞動報酬采用計時制！計時工資構(gòu)成：基本工資（2400）+平時加班費+休息日加班費！且合同中對于加班工資的計算約定由基本工資為計算基數(shù)！但我認為合同中以基本工資作為加班費計算基數(shù)有誤！理由如下！

1、本人于前兩日向公司人力資源部請求出具考勤表和工資清單被拒！實際的工資構(gòu)成不讓員工看到！一個部門的工資清單也是外包裹一張簽字表，只讓員工簽字，不給員工工資清單，也不讓看其中內(nèi)容！

2、與公司簽訂合同的時候談的是月薪7000，基本工資為人力資源招聘人員隨意填寫；（無從考證）

3、今年5月份，由于生病嫌去醫(yī)院麻煩，就診于小區(qū)診所，故請了幾天事假！當月工時連正常工作時間工時都未曾達到，故理應沒有加班費，而當月實發(fā)工資為5000多；

4、據(jù)此勞動報酬的計算方式，基本工資相同且工作時間相同（同一部門）的人，在均不請假不加班的情況下的月薪資理應相同！實際情況是同部門很多人的合同簽訂的基本工資都是2400，但工資水平差距很大！

針對以上情況，楊律師認為本人就加班費一事提出仲裁，仲裁的勝訴高么？

對于你說的情況，只能說：第一，如果合同中約定以基本工資（2400元）作為加班工資的計算基數(shù)，因為不低于深圳市最低工資標準，因此并不違法，是有效的。第二，你們每月簽字確認的工資清單，一經(jīng)你們簽字以后，也是具有法律效力的。當然，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第15條的規(guī)定，你們有權(quán)要求用人單位向你們提供一份本人的工資清單，如果拒不提供的，可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門反映或者投訴。