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律師資料
楊錦浩律師-深圳擅長勞動糾紛仲裁律師,專業勞動法律師在線咨詢
所在地區:深圳市-福田區
執業機構:廣東威泰律師事務所
擅長領域:勞動人事
咨詢電話:19842651889
文章分類
全部文章(58)
勞動爭議 (20)
勞動仲裁 (8)
被迫解除 (5)
工資福利 (7)
工傷賠償 (8)
勞務糾紛 (2)
勞動法規 (2)
文書模版 (0)
競業限制 (6)
律師簡介
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楊錦浩,深圳專業勞動法律師,現執業于廣東威泰律師事務所,擔任勞動法業務部負責人。2010年通過國家司法考試,2012進入律師事務所實習,2013年開始正式執業。曾任兼職仲裁員,擔任多家集團、外貿公司、大型制造企業、工廠以及公益組織的常年法律顧問。楊律師一直專注于勞動用工相關法律糾紛的仲裁、訴訟實務及法律研究,親自處理過數百起勞動爭議,具有扎實的勞動法知識和豐富的實戰經驗,尤其擅長處理勞動合同、工資、績效、提成、獎金、加班、辭退、開除、辭職、經濟補償、賠償金、競業限制等爭議和糾紛。楊律師既接受勞動者的委托,最終代理勞動者向用人單位成功追索工資、績效、加班工資、提成工資、獎金、經濟補償金和賠償金等;也接受用人單位的委托,在仲裁或者訴訟案件中進行有效抗辯,駁回勞動者的部分或者全部請求。在勞動爭議調解方面,楊律師曾在多起案件中,在代理勞動者申請仲裁后,通過有效談判最終和被申請人(用人單位)達成調解協議,最終調解結案;也曾在多起案件中,代理被申請人(用人單位)和申請人(勞動者)談判,最終和申請人(勞動者)達成調解協議,或者達成庭外和解(勞動者申請撤回仲裁)。此外,楊律師還擔任多家知名企業的常年法律顧問,為顧問單位建立、健全用工管理制度,梳理內部用工管理關系,或者有效地避免了勞動爭議的發生,或者在勞動爭議發生時能最大限度地維護顧問單位的合法權益。由于楊律師長期專注于勞動法領域,且由于經常在不同案件中分別作為用人單位和勞動者的代理人的角色轉換,使得楊律師非常熟悉勞動爭議案件中不同當事人的立場、訴求、利益及思維模式、訴訟思路、舉證責任等,擁有非常豐富的實戰經驗,從而在處理具體問題時能較快地制定合理且有效的訴訟策略,最大限度地維護當事人的合法權益。

 

服務范圍

 勞動合同糾紛、確認勞動關系糾紛、追索勞動報酬糾紛、經濟補償糾紛、競業限制糾紛、工傷保險待遇糾紛、福利待遇糾紛、超齡勞動者用工糾紛以及承包人、被掛靠人用工主體責任糾紛案件等勞動爭議案件的仲裁及訴訟代理;

 勞務合同糾紛和超齡勞動者勞務合同糾紛案件的訴訟代理;

 船員勞務合同糾紛、船員勞動合同糾紛、船員勞務派遣合同糾紛等海事海商糾紛案件的訴訟代理;

◆ 用人單位責任糾紛、勞務派遣工作人員侵權責任糾紛、提供勞務者致害責任糾紛、提供勞務者受害責任糾紛等侵權責任糾紛的訴訟代理;

 商業秘密侵權糾紛的訴訟代理;

 擔任勞動法律顧問:

◎擔任用人單位常年勞動法律顧問

1、協助用人單位依法制定、修改、公示規章制度;

2、指導用人單位依法招收聘用員工,完善招收聘用手續;

3、制定或審查修改用人單位的勞動合同版本,指導用人單位人力資源管理部門與員工新簽、續簽、變更勞動合同;

4、協助用人單位與工會或者勞動者代表協商簽訂、變更集體合同或者專項協議;

5、為用人單位裁員提供法律意見,指導用人單位人力資源管理部門與員工合法解除、終止勞動合同;

6、協助用人單位處理工傷事故或突發性群體事件;

7、為用人單位人力資源管理人員提供勞動法律培訓或法律講座;

8、為用人單位提供日常人力資源管理方面的咨詢服務;

9、其他勞動法律服務。

◎擔任專項勞動法律顧問

1、起草或審查勞動合同版本;

2、制定或修改規章制度;

3、勞動糾紛訴前處理(與員工解除或終止勞動合同的合法性評估,員工提出被迫解除主張經濟補償金的成功率評估,指導收集和強化證據,等等);

4、工資協商集體談判;

5、工傷案件訴前處理;

6、群體性勞動爭議調解;

7、企業上市、改制、兼并、關閉下的勞動關系處理;

8、破產案件中的勞動報酬和社會保險費用清算。

 

代表案例

 曾某某與某農業發展有限公司、某農業發展有限公司廣東分公司勞動爭議案

 劉某與某國際設計股份有限公司、某國際建筑工程咨詢有限公司勞動爭議案

◎ 劉某與某人力資源服務有限公司、某工業科技有限公司、某科技有限公司勞動爭議案

◎ 黃某某與某科技股份有限公司勞動爭議案

◎ 徐某與某科技有限公司、某電子商務有限公司勞動爭議案

◎ 廖某某與某農業科技有限公司勞動爭議案

◎ 唐某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 彭某某與某實業發展有限公司勞動爭議案

◎ 周某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 董某某與某數碼科技有限公司、某信息科技有限公司勞動爭議案

◎ 莊某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 郭某與某國際商務旅游有限公司、某文化(深圳)有限公司勞動爭議案

◎ 任某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 張某與某醫療科技有限公司勞動爭議案

◎ 王某某與某醫療科技有限公司勞動爭議案

◎ 何某與某醫療科技有限公司勞動爭議案

◎ 唐某某與某國際企業管理咨詢有限公司勞動爭議案

◎ 陳某某與某科技發展有限公司勞動爭議案

◎ 郭某某與某醫療器械科技有限公司勞動爭議案

◎ 肖某與某醫療器械科技有限公司勞動爭議案

◎ 唐某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 別某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 譚某某與某建筑裝配工程(深圳)有限公司勞務合同糾紛案

◎ 李某某與某鐘表有限公司勞動爭議案

◎ 宋某某與蘇某某、某科技有限公司勞動爭議案

◎ 賴某與蘇某某、某科技有限公司勞動爭議案

◎ 鐘某某與某電力設備股份有限公司勞動爭議案

◎ 李某甲與某軟件技術有限公司勞動爭議案

◎ 李某乙與某軟件技術有限公司勞動爭議案

◎ 董某某與某機器人科技有限公司勞動爭議案

 劉某與某健康科技有限公司勞動爭議案

◎ 伍某與某裝飾設計工程有限公司勞動爭議案

 寧某與某軟件公司勞動爭議案

 袁某某與某建筑材料有限公司勞動爭議案

 某集團與某進出口有限公司不正當競爭糾紛案

◎ 谷某某與某高科技設備股份有限公司勞動爭議案

◎ 馬某某與某醫療器械科技有限公司勞動爭議案

◎ 湯某某與某五金制品有限公司勞動爭議案

◎ 洪某某與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 曹某與某半導體股份有限公司勞動爭議案

◎ 郭某某與某婚姻介紹服務所勞動爭議案

◎ 周某某與某網絡科技有限公司勞動爭議案

◎ 王某與某股份有限公司勞動爭議案

◎ 楊某某、康某某等二人與某管業有限公司勞動爭議案

◎ 賈某某、馬某等二人與某科技有限公司勞動爭議案

◎ 宋某某與某服飾有限公司勞動爭議案

◎ 陳某與某制藥有限公司勞動爭議案

◎ 崔某某與某文化傳播有限公司勞動爭議案

◎ 黎某與某金屬焊絲有限公司勞動爭議案

◎ 李某某與某工程項目管理有限公司勞動爭議案

◎ 江某與某裝飾設計有限公司勞動爭議案

◎ 閆某某與某工程項目管理有限公司勞動爭議案

◎ 楊某與某建筑工程檢測有限公司勞動爭議案

◎ 劉某某與某工程項目管理有限公司勞動爭議案

◎ 王某某與某石業有限公司、丁某某提供勞務者受害糾紛案

◎ 邱某某、郭某甲、郭某乙、胡某某、王某甲、楊某某、張某甲、張某乙、趙某某、王某乙等十人與劉某甲、劉某乙、劉丙等三人勞務合同糾紛案

◎ 李某與某機動車檢測有限公司勞動爭議案

◎ 張某某與某大學人事爭議案

◎ 鮑某某與某工貿有限公司勞動爭議案

◎ 劉某、謝某某、韓某、李某某、陸某某等五人與某溫泉谷有限公司勞動爭議案

◎ 郭某某與某機械安裝有限責任公司提供勞務者受害責任糾紛案

◎ 王某某與某建筑機械租賃有限公司提供勞務者受害責任糾紛案

◎ 劉某某與某實業有限公司工傷保險待遇糾紛案

◎ 何某某與某制衣有限公司勞動爭議案

◎ 趙某與某制衣有限公司勞動爭議案

◎ 戴某與某食品發展有限公司勞動爭議案

◎ 馬某某與某食品發展有限公司勞動爭議案

◎ 王某某與某生物科技有限公司勞動爭議案

 周某某與中鐵某局集團某鐵路建設有限公司工傷保險待遇糾紛案

 龔某某與某溫泉谷有限公司勞動爭議案

 夏某與某人力資源顧問有限公司勞動爭議案

 楊某某與某溫泉谷有限公司勞動爭議案

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聯系電話:19842651889 

電子郵箱:yjhlawyer525@163.com 

辦公地址:深圳市福田區深南大道泰然九路以?耀華創建大廈

楊錦浩律師的留言板
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深圳員工在98天產假、80天獎勵假和15天陪產假期間的工資如何發放#楊律師講勞動法
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深圳產假、獎勵假、陪產假工資標準一覽表 假期類別工資發放標準法律依據產假按女職工原工資標準(是指享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準,按二者之中較高者確定)發放。《廣東省職工生育保險規定》第十七條第四款;《廣東省
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深圳產假、獎勵假、陪產假工資標準一覽表 假期類別工資發放標準法律依據產假按女職工原工資標準(是指享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準,按二者之中較高者確定)發放。《廣東省職工生育保險規定》第十七條第四款;《廣東省
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詳解N(經濟補償金)N+1(代通知金)2N(違法解除賠償金)具體如何計算#楊律師講勞動法
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視頻內容摘要:詳細講解“N”(解除或者終止勞動合同的經濟補償金)“N+1(代通知金)”和“2N”(違法解除或者終止勞動合同的賠償金)具體如何計算。 視頻分段信息:00:51-11:50 “N”的計算方法11:50-12:06 “2
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視頻內容摘要:詳細講解“N”(解除或者終止勞動合同的經濟補償金)“N+1(代通知金)”和“2N”(違法解除或者終止勞動合同的賠償金)具體如何計算。 視頻分段信息:00:51-11:50 “N”的計算方法11:50-12:06 “2
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被用人單位無故違法辭退,員工應該怎樣維權?#楊律師講勞動法
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視頻內容摘要:詳細講解勞動者在被用人單位無故辭退的情況下,應當怎樣維護自身權益。 視頻分段信息:0:20  解釋勞動者被用人單位辭退是什么意思2:12  講解為什么現實當中用人單位輕易不出具
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視頻內容摘要:詳細講解勞動者在被用人單位無故辭退的情況下,應當怎樣維護自身權益。 視頻分段信息:0:20  解釋勞動者被用人單位辭退是什么意思2:12  講解為什么現實當中用人單位輕易不出具
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統一回復“公司和我談裁員補償,我該如何爭取利益”的提問#楊律師講勞動法
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視頻內容摘要:詳細解答“公司找我談裁員補償,我該如何爭取利益”“公司裁員愿意補償N,我能要求N+1或者2N嗎”等提問。 視頻分段信息:01:03-07:08 第一部分 公司找你談補償是一種什么樣的狀態以及法律規定的補償標
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視頻內容摘要:詳細解答“公司找我談裁員補償,我該如何爭取利益”“公司裁員愿意補償N,我能要求N+1或者2N嗎”等提問。 視頻分段信息:01:03-07:08 第一部分 公司找你談補償是一種什么樣的狀態以及法律規定的補償標
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打勞動仲裁到底有沒有必要請律師 #楊律師講勞動法
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視頻內容摘要:談談很多人咨詢“打勞動仲裁到底有沒有必要請律師”的問題。
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視頻內容摘要:談談很多人咨詢“打勞動仲裁到底有沒有必要請律師”的問題。
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逐條解讀《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》
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《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》(法釋〔2025〕12號,以下簡稱:《解釋二》)于2025年8月1日正式發布,即將于2025年9月1日起開始施行。這固然是一件大事,但我比較認同一些律師同仁“穩中有進”的評價,而不
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《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》(法釋〔2025〕12號,以下簡稱:《解釋二》)于2025年8月1日正式發布,即將于2025年9月1日起開始施行。這固然是一件大事,但我比較認同一些律師同仁“穩中有進”的評價,而不
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最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)(法釋〔2025〕12號)
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《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過,現予公布,自2025年9月1日起施行。最高人民法院2025年7月31日法釋〔2025〕12號最高人民法院關于審
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《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過,現予公布,自2025年9月1日起施行。最高人民法院2025年7月31日法釋〔2025〕12號最高人民法院關于審
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“N”“N+1”“2N”的支付標準是什么?分別適用于哪些情形?#楊律師講勞動法
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一、概念簡介·什么是“N”所謂的“N”,是指解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償。有“金”字和沒有“金”字都對,因為《勞動合同法》施行以前的法律法規中都是用“經濟補償金”,而《勞動合同法》中則沒有“金”字,規定的是“經濟補償”(
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一、概念簡介·什么是“N”所謂的“N”,是指解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償。有“金”字和沒有“金”字都對,因為《勞動合同法》施行以前的法律法規中都是用“經濟補償金”,而《勞動合同法》中則沒有“金”字,規定的是“經濟補償”(
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勞動法律師專業解析:“996”的工作制違反勞動法嗎?
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“996”工作制的出現已經由來已久了,并非如今就業市場內卷化特別嚴重的產物。這里首先要說明一下,實行“996”的工作制是否道德,不在本文探討的范圍之內。作為勞動法律師,我們還是應當從法律的角度去進行分析和評判。而在開始具體分析之前,我們必須
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“996”工作制的出現已經由來已久了,并非如今就業市場內卷化特別嚴重的產物。這里首先要說明一下,實行“996”的工作制是否道德,不在本文探討的范圍之內。作為勞動法律師,我們還是應當從法律的角度去進行分析和評判。而在開始具體分析之前,我們必須
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深圳企業辭退孕期、產期、哺乳期女職工需要向其支付三期待遇嗎
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經常有女職工向本人咨詢,在用人單位與其協商解除勞動合同時,除了 “2N”的“賠償”以外,還能不能要求用人單位支付三期工資?而當本人回答“不能”的時候,他們中有的人會說,看到網上很多人說是可以的。這時,本人就要做更多的解釋了。為此,特撰此文進
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經常有女職工向本人咨詢,在用人單位與其協商解除勞動合同時,除了 “2N”的“賠償”以外,還能不能要求用人單位支付三期工資?而當本人回答“不能”的時候,他們中有的人會說,看到網上很多人說是可以的。這時,本人就要做更多的解釋了。為此,特撰此文進
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公司由于經營困難單方決定全員降薪30%的做法合法嗎?
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其實像本文涉及到的內容,是不太適合寫成文章公之于眾的,因為一旦越來越多勞動者知道其中的“門道”以后,那本文所寫的這種方法就很可能會失靈。如此一來,不僅可能導致很多用人單位不能再使用這種方法對員工進行降薪,恐怕筆者以后在為用人單位提供服務時,
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其實像本文涉及到的內容,是不太適合寫成文章公之于眾的,因為一旦越來越多勞動者知道其中的“門道”以后,那本文所寫的這種方法就很可能會失靈。如此一來,不僅可能導致很多用人單位不能再使用這種方法對員工進行降薪,恐怕筆者以后在為用人單位提供服務時,
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沒有注冊會計師資格卻在簡歷和入職登記表中注明,構成欺詐嗎
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員工實際未取得注冊會計師證,卻在《入職登記表》中注明其具有CPA資格證,會被認定為欺詐嗎?司法實踐中對于勞動者欺詐的認定標準是什么?案情 許某某于2023年5月8日入職深圳某生物技術公司(以下或簡稱為“公司”),任首席財務官。20
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員工實際未取得注冊會計師證,卻在《入職登記表》中注明其具有CPA資格證,會被認定為欺詐嗎?司法實踐中對于勞動者欺詐的認定標準是什么?案情 許某某于2023年5月8日入職深圳某生物技術公司(以下或簡稱為“公司”),任首席財務官。20
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勞動合同中約定員工不提異議即視為工資發放無誤,這種約定有效嗎
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隨著勞動合同制度的推行,以及《勞動合同法》中創設的不按規定與勞動者簽訂書面勞動合同即須支付二倍工資這一懲罰措施的倒逼,現實中大多數用人單位都已經建立新員工入職即與之簽訂書面勞動合同的用工管理制度。立法的本意,是通過用人單位及時與勞動者簽訂書
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隨著勞動合同制度的推行,以及《勞動合同法》中創設的不按規定與勞動者簽訂書面勞動合同即須支付二倍工資這一懲罰措施的倒逼,現實中大多數用人單位都已經建立新員工入職即與之簽訂書面勞動合同的用工管理制度。立法的本意,是通過用人單位及時與勞動者簽訂書
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員工被調崗、降薪,只要一個月內不提出異議就視為默認嗎?
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勞動法領域一個月內不提異議就視為默認的“規則”,其實是源自最高人民法院于2013年1月18日公布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱:《勞動爭議司法解釋(四)》)中的第11條。 該條規定:“
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勞動法領域一個月內不提異議就視為默認的“規則”,其實是源自最高人民法院于2013年1月18日公布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱:《勞動爭議司法解釋(四)》)中的第11條。 該條規定:“
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違法辭退怎么認定?違法解除或者終止勞動合同的司法認定標準是…
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·什么是違法辭退 顧名思義,違法辭退就是用人單位辭退勞動者最終被認定是違法的,在《勞動合同法》中的表述為“違法解除或者終止勞動合同”。根據《勞動合同法》第48和第87條的規定,用人單位違法解除或者終止勞動合同的,勞動者可以選擇要求
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·什么是違法辭退 顧名思義,違法辭退就是用人單位辭退勞動者最終被認定是違法的,在《勞動合同法》中的表述為“違法解除或者終止勞動合同”。根據《勞動合同法》第48和第87條的規定,用人單位違法解除或者終止勞動合同的,勞動者可以選擇要求
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勞動合同、集體合同、規章制度的效力比較,哪個效力最高
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勞動合同,是指由勞動者與用人單位訂立的用以確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同對于用人單位與勞動者均具有法律約束力,雙方都要按照勞動合同的約定享受權利和履行義務。集體合同,是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的
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勞動合同,是指由勞動者與用人單位訂立的用以確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同對于用人單位與勞動者均具有法律約束力,雙方都要按照勞動合同的約定享受權利和履行義務。集體合同,是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的
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一份國內某公司HR整理的裁員溝通內部材料曝光
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最近因北京違法解雇姐事件火爆全網,網絡上流出一份號稱是國內某公司HR整理的裁員溝通內部材料:一、溝通中可以說:1. 管和員工宣布決定:為提升效率,我們對業務和崗位進行了梳理,將涉及部分人員的變動,導致公司與你的勞動合同不能繼續履行
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最近因北京違法解雇姐事件火爆全網,網絡上流出一份號稱是國內某公司HR整理的裁員溝通內部材料:一、溝通中可以說:1. 管和員工宣布決定:為提升效率,我們對業務和崗位進行了梳理,將涉及部分人員的變動,導致公司與你的勞動合同不能繼續履行
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勞動法律師專業分析和評點北京女高管違法解雇員工事件
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最近一段北京女高管口出“我違法你管得著嗎”“勞動仲裁一審二審讓你兩年半找不到工作”等狂言的視頻火爆全網。“火”的原因其實也不難理解,視頻中這位女高管囂張的態度、對法律的蔑視以及對勞動者的刁難和欺壓,每一個元素都能使普通上班族、打工者義憤填膺
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最近一段北京女高管口出“我違法你管得著嗎”“勞動仲裁一審二審讓你兩年半找不到工作”等狂言的視頻火爆全網。“火”的原因其實也不難理解,視頻中這位女高管囂張的態度、對法律的蔑視以及對勞動者的刁難和欺壓,每一個元素都能使普通上班族、打工者義憤填膺
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符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,用人單位還能到期終止合同嗎
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現實當中,當勞動合同期滿需要續簽勞動合同時,經常會發生這樣的矛盾:用人單位想不再與勞動者續簽而終止勞動合同,勞動者卻提出要依照法律規定簽訂無固定期限勞動合同。在此情況下,用人單位是否還可以依據《勞動合同法》第44條第1項的規定終止勞動合同呢
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現實當中,當勞動合同期滿需要續簽勞動合同時,經常會發生這樣的矛盾:用人單位想不再與勞動者續簽而終止勞動合同,勞動者卻提出要依照法律規定簽訂無固定期限勞動合同。在此情況下,用人單位是否還可以依據《勞動合同法》第44條第1項的規定終止勞動合同呢
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在讀研究生和用人單位之間能成立勞動關系嗎
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2005年,原勞動和社會保障部發布《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)的第一條“一錘定音”,確定了司法實踐中長期以來普遍遵循和適用的認定(事實)勞動關系的標準,其中包含了三方面的構成要件:1、主體適格——用人單位
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2005年,原勞動和社會保障部發布《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)的第一條“一錘定音”,確定了司法實踐中長期以來普遍遵循和適用的認定(事實)勞動關系的標準,其中包含了三方面的構成要件:1、主體適格——用人單位
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